Werkgever moet sociaal plan nakomen ondanks verslechterde financiële situatie

Een werkgever probeerde tevergeefs verslechterde financiële omstandigheden aan te voeren om uit te komen onder de nakoming van de verplichtingen van een eerder met de vakbonden gesloten sociaal plan.
De werkgever was werkzaam in de bouwsector. In oktober 2011 was een sociaal plan gesloten om de gevolgen van een reorganisatie te regelen, waarbij personeel zou moeten worden ontslagen. Op grond van het sociaal plan zou de werkgever een ontslagvergoeding moeten betalen conform de kantonrechtersformule met correctiefactor 0,7. In het sociaal plan was bepaald dat een partij bij het sociaal plan tussentijdse wijzigingsvoorstellen aanhangig zou kunnen maken in het geval van wezenlijke veranderingen van een in het sociaal plan geregeld onderwerp of van de financiële positie van de werkgever. Op grond van die bepaling had de werkgever begin 2013 twee maal overleg gevoerd met de vakbonden over verlaging van de overeengekomen ontslagvergoeding. De bonden wilden echter niet verder gaan dan een gespreide betaling van de overeengekomen vergoeding, waarna de werkgever niet verder heeft onderhandeld en eenzijdig lagere ontslagvergoedingen heeft aangeboden aan werknemers die moesten worden ontslagen.
Als de bonden bij de kantonrechter nakoming van het sociaal plan vorderen, verwijt de werkgever de bonden dat niet serieus overleg is gevoerd over wijziging van het sociaal plan. Dat standpunt wijst de kantonrechter af. De bonden waren tot niet meer gehouden dan het voeren van overleg om te bezien of overeenstemming kon worden bereikt. Blijkens het voorstel om de overeengekomen vergoeding gespreid te betalen hebben zij die verplichting tot het voeren van overleg ook serieus genomen. De bonden behoefden bovendien niet in te gaan op hetgeen de werkgever gesteld had ten aanzien van de financiële situatie, aangezien de bonden zich op het standpunt stelde dat de slechte financiële situatie van de werkgever reeds door hen verdisconteerd was in het gesloten sociaal plan.
De werkgever had zich verder beroepen op wettelijke bepalingen volgens welke overeenkomsten niet behoeven te worden nagekomen indien die nakoming naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Bij de uitleg van die wettelijke bepalingen moet volgens de kantonrechter rekening worden gehouden met algemeen erkende rechtsbeginselen, met de in Nederland levende rechtsovertuigingen en met maatschappelijke en persoonlijke belangen. Volgens de kantonrechter verlangen deze beginselen echter in de eerste plaats trouw aan het gegeven woord. De door de werkgever gestelde verslechterde financiële omstandigheden (grote vraaguitval, onder druk staande prijzen, een verlies in 2011 van € 17,7 miljoen en in 2012 van € 17,5 miljoen en een inmiddels negatief eigen vermogen met als gevolg dat de werkgever eigenlijk technisch failliet was) moet de werkgever volgens de kantonrechter in 2011 reeds hebben (kunnen) voorzien. De verdere verslechtering van de financiële omstandigheden is daarom volgens de kantonrechter in de gesloten overeenkomst verdisconteerd. De vordering van de bonden wordt dan ook toegewezen.

Eenzijdige wijziging van overeenkomsten is in het arbeidsrecht een actueel thema, omdat de per 1 januari 2015 gewijzigde regeling van belastbaarheid van vergoedingen en verstrekkingen als gevolg van de inwerkingtreding van de fiscale werkkostenregeling bij werkgevers de wens kan doen ontstaan om arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Als de werknemer daaraan niet wil meewerken, staan de werkgever twee arbeidsrechtelijke instrumenten en twee instrumenten uit het algemene burgerlijke recht ten dienste om de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen. De arbeidsrechtelijke instrumenten (het eenzijdig wijzigingsbeding en de mogelijkheid een beroep te doen op goed werknemerschap) zijn niet makkelijk in te roepen. Op het eenzijdig wijzigingsbeding kan slechts een beroep worden gedaan bij zwaarwegende bedrijfsbelangen en goed werknemerschap verplicht de werknemer alleen tot medewerking aan wijziging van de arbeidsovereenkomst in individuele gevallen, terwijl het bij arbeidsvoorwaarden doorgaans juist om een collectieve regeling gaat. Voor de twee instrumenten uit het algemene burgerlijke recht geldt dat de lat ook hoog ligt, wil de werkgever daarop een beroep kunnen doen. Niet-nakoming is aan de orde als het vorderen van nakoming naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn. Dat is slechts bij hoge uitzondering het geval. Het rechtsverkeer is er vooral mee gediend dat het gegeven woord de partijen bindt. Ook de kantonrechter kent in zijn vonnis aan dit uitgangspunt overwegend belang toe.