Wijziging van duur van derde arbeidsovereenkomst is geen vierde arbeidsovereenkomst

Het verlengen van de duur van een derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd leidt niet tot het sluiten van een vierde arbeidsovereenkomst en de arbeidsovereenkomst is daardoor niet van rechtswege voor onbepaalde tijd aangegaan.
Een werknemer was van 11 januari 2012 op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot 1 juli 2012 in dienst getreden bij een werkgever als tekenaar. Op 11 juli 2012 is de arbeidsovereenkomst voortgezet tot 10 januari 2013. Daarna is een derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gesloten tot 1 juli 2013. Op of omstreeks 20 juni 2013 hebben de werkgever en de werknemer in een gesprek overeenstemming bereikt over het feit dat de duur van de derde arbeidsovereenkomst zou worden gewijzigd van zes naar elf maanden. Na 1 december 2013 heeft de werknemer geen werkzaamheden voor de werkgever meer verricht en ook geen salaris meer ontvangen. Als de werknemer bij het UWV een WW-uitkering aanvraagt, stelt het UWV zich echter op het standpunt dat een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is ontstaan die van rechtswege te gelden heeft als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Omdat de werknemer dan nog recht op loon heeft, wordt de WW-uitkering geweigerd. De werknemer blijft niets anders over dan loondoorbetaling en toelating tot werkhervatting te vorderen bij zijn werkgever. De werknemer stelt daartoe een vordering in kort geding in.
De voorzieningenrechter overweegt allereerst dat voor de toewijzing van een voorlopige voorziening in kort geding vereist is dat in hoge mate aannemelijk is dat een gelijkluidende vordering in een bodemprocedure zou worden toegewezen. De voorzieningenrechter verwijst vervolgens naar een door de werkgever aangehaald arrest van het gerechtshof te Arnhem uit 2011 en stelt dat het partijen vrij staat om met wederzijds goedvinden wijziging aan te brengen in de bepalingen van een arbeidsovereenkomst, ook ten aanzien van de overeengekomen duur. Goed werkgeverschap kan er volgens de voorzieningenrechter toe leiden dat toepassing van de gemaakte afspraak naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. De enkele omstandigheid dat de looptijd van de arbeidsovereenkomst één maal is gewijzigd, is daartoe volgens de voorzieningenrechter onvoldoende. Ook is volgens de voorzieningenrechter niet gebleken van misbruik van omstandigheden. De werkgever had op of omstreeks 20 juni 2013 onverwachts een grote opdracht gekregen, waardoor er voor de werknemer nog tot december 2013 veel tekenwerk was. Na overleg met het UWV is toen besloten de looptijd van de arbeidsovereenkomst te wijzigen. Als de werknemer daarmee niet akkoord zou zijn gegaan, zou de arbeidsovereenkomst al op 1 juli 2013 zijn geëindigd. Dat feit op zichzelf betekent niet dat de werknemer op ontoelaatbare wijze onder druk zou zijn gezet. De voorzieningenrechter wijst daarom de vorderingen van de werknemer af.

Het arrest van het gerechtshof Arnhem uit 2011 waarnaar de voorzieningenrechter verwijst (arrest van 26 juli 2011, www.rechtspraak.nl, LJN: BR6498) betrof een andere situatie dan waar het in deze zaak omgaat. In die zaak was een arbeidsovereenkomst voor de duur van een jaar met een proeftijd van één maand op aandringen van de werkgever tijdens de proeftijd omgezet in een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden. De werknemer betoogde achteraf dat de nieuwe arbeidsovereenkomst een verboden verlenging van de proeftijd behelsde. De vraag of daardoor een nieuwe arbeidsovereenkomst was ontstaan dan wel of nog steeds sprake was van dezelfde arbeidsovereenkomst, was in het arrest van het gerechtshof Arnhem niet aan de orde. Hooguit was sprake van een vergelijkbare situatie in die zin dat een werknemer onder druk van omstandigheden (in het onderhavige geval het eindigen van de arbeidsovereenkomst en in het geval waarover het gerechtshof Arnhem moest oordelen de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd te beëindigen) werd bewogen om de duur van de arbeidsovereenkomst te wijzigen. In beide gevallen is geoordeeld dat daarmee geen ontoelaatbare druk op de werknemer is gezet. Over de vraag of de wijziging van de looptijd van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betekent dat een nieuwe arbeidsovereenkomst is gesloten, laat het gerechtshof Arnhem zich in het arrest uit 2011 niet uit. Naar onze mening is aannemelijk dat een uitleg naar doel en strekking van de wet met zich meebrengt dat het wijzigen van de looptijd van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de toepassing van de regel die stelt dat maar drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogen worden gesloten, moet worden gezien als een nieuwe arbeidsovereenkomst.