Mogelijkheid om jongere werknemer een vierde arbeidscontract voor bepaalde tijd aan te bieden wordt niet verlengd

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft besloten om de verruimde mogelijkheid voor werkgevers om aan werknemers jonger dan 27 jaar een arbeidscontract voor bepaalde tijd aan te bieden, op 1 januari 2012 eindigt. De Minister had de mogelijkheid om de tijdelijke wettelijke maatregel die ter zake was getroffen te verlengen tot 1 januari 2014, maar maakt van deze mogelijkheid geen gebruik.

Reden
De reden hiervan is dat uit een evaluatie wel is gebleken dat 10.000 jongeren dankzij deze maatregel aan het werk zijn gebleven doordat zij een vierde contract voor bepaalde tijd heb-ben gekregen, maar dat 9.000 daarvan zonder deze mogelijkheid een contract voor onbepaalde tijd zouden hebben gekregen. Werkgevers blijken de wettelijke maatregel niet zo zeer te hebben gebruikt als crisismaatregel (als hoedanig het door de regering wel bedoeld was) maar als middel om het flexibele deel van het personeelsbestand op een bepaald niveau te houden.

Wat hield de tijdelijke wettelijke maatregel in?
De tijdelijke wettelijke maatregel (wet van 30 juni 2010, Staatsblad 2010, 274, leidend tot tijdelijke wijziging van artikel 7:668a van het Burgerlijk Wetboek) hield in dat werkgevers aan een werknemer jonger dan 27 jaar maximaal vier in plaats van maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd konden aanbieden in een periode van maximaal 48 plaats van maximaal 36 maanden. De laatste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moest dan wel eindigen voordat de werknemer 27 jaar werd.

Wat is het gevolg van het eindigen van de tijdelijke wettelijke maatregel?
Doordat de tijdelijke wettelijke maatregel niet verlengd wordt, kunnen werkgevers nog uiterlijk tot en met 30 december 2011 gebruik maken van de mogelijkheid om een vierde arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in een periode van maximaal 48 maanden aan te bieden. Het overgangsrecht brengt met zich mee dat deze vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd nog van rechtswege eindigt bij het verstrijken van de overeengekomen duur, mits ook dan voldaan blijft worden aan de voorwaarde dat de werknemer op de laatste dag van de vierde arbeidsovereenkomst nog geen 27 jaar is. Indien een toepasselijke CAO maar drie (of minder) arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd toestaat of een kortere maximumduur van de keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd toestaat, is zeer de vraag of gebruik kan worden gemaakt van de wettelijke mogelijkheid om met een werknemer jonger dan 27 jaar het maximale aantal van vier arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in de maximale periode van 48 maanden te sluiten. Veiligheidshalve kan daar dan beter van af worden gezien.

Hoe kan nog vóór het eindigen daarvan gebruik gemaakt worden van de tijdelijke wettelijke maatregel?
Indien de lopende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd pas op of na 31 december 2011 zou verstrijken, zouden werkgevers nog kunnen overwegen om deze arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vóór 31 december 2011 als het ware "open te breken" in die zin dat afgesproken wordt dat de lopende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eerder dan voorzien en vóór 31 december 2011 eindigt en dat tegelijkertijd wordt afgesproken dat al vóór 31 december 2011 (let op: dus niet pas met ingang van 1 januari 2012 maar op uiterlijk met ingang van 31 december 2011) een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gaat lopen. Mits deze arbeidsovereenkomst eindigt voordat de werknemer 27 jaar wordt, zou deze arbeidsovereenkomst gelet op het destijds vastgestelde overgangsrecht nog van rechtswege eindigen door het verstrijken van de overeengekomen duur, mits het maximale aantal van vier arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en de totale maximum duur van de gezamenlijke arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van 48 maanden niet wordt overschreden.

Welke kanttekeningen moeten daarbij worden gemaakt?
Bij het bovenstaande passen twee kanttekeningen.

De eerste is dat het openbreken van de bestaande arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met ingang van een da-tum gelegen vóór 1 januari 2012, de instemming van de werknemer behoeft.

De tweede kanttekening is dat een werknemer achteraf zou kunnen proberen het openbreken van de bestaande (derde) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en het aangaan van een nieuwe (vierde) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te vechten, op grond van de stelling dat aan hem niet duidelijk was dat bij een verlenging van de derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op of na 1 januari 2012 van rechtswege sprake zou zijn geweest van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De werknemer zou dan kunnen stellen dat om die reden aan zijn kant sprake was van dwaling bij het voortijdig beëindigen van de derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en het aangaan van een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, of dat de werkgever daarbij misbruik heeft gemaakt van de omstandigheden dan wel van zijn bevoegdheid om nog een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan. Op basis van die stellingen zou hij dan kunnen proberen de vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te vernietigen en op grond van het feit dat de arbeidsverhouding na de derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wel is voortgezet kunnen claimen dat van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan. Om die reden raden wij werkgevers die gebruik willen maken van de bovengenoemde mogelijkheid aan om bij de schriftelijke vastlegging hiervan in een overweging die voorafgaat aan de vast te leggen afspraken uitdrukkelijk tot uitdrukking te brengen dat de werkgever de derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voortijdig wenst te beëindigen omdat hij alleen dan nog vóór 31 december 2011 gebruik kan maken van de mogelijkheid een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te sluiten. Daaraan dient dan te worden toegevoegd dat de werkgever anders op of na 1 januari 2012 alleen nog een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou kunnen aanbieden en dat de werkgever daartoe (in elk geval vooralsnog) niet bereid is.

Brief van Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan de Tweede Kamer van 9 de-cember 2011, Kamerstuk 32058, nummer H

Bij besluit van 6 december 2011 (Staatscourant 14 december 2011, nummer 22456) heeft de Minister overigens nog besloten een andere crisismaatregel in te trekken. Het betreft de verruimde mogelijkheid om bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel in het geval van een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen gemakkelijker een werknemer als "onmisbaar" buiten beschouwing te laten. Doel van deze maatregel was om de werkgevers in staat te stellen om vakkrachten te behouden. Aan de toepassing van deze verruimde mogelijk-heid werden echter dermate stringente voorwaarden gesteld ten aanzien van de schriftelijke vastlegging van het scholingsbeleid van de werkgever, dat zeker in het midden- en kleinbedrijf werkgevers maar zelden aan de toepassing van deze verruimde mogelijkheid zullen zijn toegekomen.


15 december 2011



mr. J.P.M. (Joop) van Zijl.



mr. J.P.M. (Joop) van Zijl



Een reactie plaatsen


Naam: *
E-mailadres: *
Uw reactie:
Neem de code over: *


Reacties


Er zijn nog geen reacties.