Wet arbeidsmarkt in balans, zomertip 3

Zorg dat van alle arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd die geen oproepovereenkomst zijn een schriftelijke arbeidsovereenkomst beschikbaar is.

Op dit moment wordt de premie waaruit de WW-uitkeringen worden bekostigd verdeeld over twee fondsen: een sectorfonds voor de WW-uitkering gedurende de eerste zes maanden (artikel 28 Wet financiering sociale verzekeringen, hierna: "Wfsv”) en het Algemeen Werkloosheidsfonds voor de WW-uitkering na de eerste zes maanden (artikel 27 Wfsv). Werkgevers betalen dus premie aan het sectorfonds waarbij zij zijn ingedeeld en premie aan het Algemeen werkloosheidsfonds. De gedachte hierachter is dat sectoren met een hoog risico op korte werkloosheid (met name de uitzendsector) een hogere WW-premie betalen dan andere sectoren. Deze wijze van heffing van premie voor de bekostiging van de WW-uitkering leidt er in toenemende mate toe dat bedrijven proberen ingedeeld te worden in de goedkoopst mogelijke sector.

Daarnaast zijn er vijf sectoren waarin een hogere sectorpremie wordt geheven voor werknemers voor wie een verhoogd risico bestaat op betaling van een WW-uitkering wegens seizoenswerkloosheid (artikel 2.3 Besluit Wfsv). Het gaat dan om de volgende sectoren:
  • het agrarisch bedrijf;
  • het bouwbedrijf;
  • de culturele instellingen;
  • de horeca algemeen;
  • het schildersbedrijf.
Daarbij geldt de lage premie voor werknemers die blijkens een schriftelijke overeenkomst in dienst zijn voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd van tenminste een jaar, en waarvan de omvang van de te verrichten arbeid schriftelijk is vastgesteld. Voor alle andere werknemers geldt de hoge premie. Als werknemers in het eerste jaar alsnog recht krijgen op een WW-uitkering is met terugwerkende kracht de hoge premie verschuldigd.

Vanaf 1 januari 2020 vervalt de premie voor de sectorfondsen. Daarmee verdwijnt ook de premiedifferentiatie in de vijf bovengenoemde sectoren wegens het risico van seizoenswerkloosheid. Alle WW-uitkeringen worden vanaf 1 januari 2020 bekostigd uit het Algemeen werkloosheidsfonds.

Voor wat betreft de premie voor het Algemeen werkloosheidsfonds wordt per 1 januari 2020 echter een premiedifferentiatie naar de aard van de arbeidsovereenkomst geïntroduceerd. Daarbij is een lage premie verschuldigd voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die geen oproepovereenkomst is, en een hoge premie voor alle andere werknemers (artikel 27 Wfsv). Van een oproepovereenkomst is sprake als (artikel 7:628a lid 9 BW):
  • de omvang van de arbeid per maand niet eenduidig is vastgelegd; en/of
  • de werknemer geen recht heeft op loon (op grond van artikel 7:628 lid 5 of lid 7 BW) als hij niet werkt.
Het verschil tussen de hoge en de lage premie zal vijf procentpunten bedragen (artikel 2.2 Besluit Wfsv).

Zonder schriftelijke arbeidsovereenkomst is dus sowieso de hoge premie verschuldigd, ook al is sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die geen oproepovereenkomst is.  In de praktijk zijn niet alle arbeidsovereenkomsten die voor onbepaalde tijd zijn aangegaan en die een vaste arbeidsomvang per maand schriftelijk vastgelegd. Mocht van dergelijke arbeidsovereenkomst nog geen schriftelijke vastlegging bestaan, zorg daar dan vóór 1 januari 2020 alsnog voor. Het voorkomt dat u zonder noodzaak een te hoge premie betaalt.

Is de werknemer verplicht mee te werken aan de schriftelijke vastlegging van een reeds bestaande arbeidsovereenkomst?

Voor een geldige arbeidsovereenkomst is geen schriftelijke vastlegging vereist. Een mondelinge arbeidsovereenkomst is ook rechtsgeldig, al zal de inhoud van die overeenkomst vaak wat lastiger te bewijzen zijn. Op zichzelf kan een werknemer niet worden verplicht mee te werken aan een schriftelijke vastlegging van de arbeidsovereenkomst. Maar als die schriftelijke vastlegging geen onderdelen bevat waarover de werkgever en werknemer van mening verschillen en de werknemer dus geen reden heeft om niet mee te werken aan de schriftelijke vastlegging daarvan, zou het grote belang van de werkgever (een stijging van de kosten van de WW-premie met vijf procentpunten) kunnen betekenen dat de werkgever met succes een beroep kan doen op de wettelijke verplichting van de werknemer om zich als goed werknemer te gedragen (artikel 7:611 BW). Op die grond zou de werkgever dan wellicht medewerking van de werknemer kunnen afdwingen aan het schriftelijk vastleggen van die delen van de arbeidsovereenkomst die noodzakelijk zijn voor het betalen van de lage premie en waarover tussen partijen geen geschil bestaat.

Wat moet de schriftelijke vastlegging van de arbeidsovereenkomst tenminste bevatten?

Om voor de lage premie in aanmerking te komen is behalve een schriftelijke vastlegging van de arbeidsovereenkomst vereist dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan en dat geen sprake is van een oproepovereenkomst. Er is sprake van een oproepovereenkomst als de omvang van de arbeid per maand niet eenduidig is vastgelegd en/of als geen recht op loon bestaat als niet gewerkt wordt (zie hierboven).

Als de omvang van de arbeid per dag, per week of per periode van vier weken eenduidig is vastgelegd, is ook voldaan aan de voorwaarde dat de omvang van de arbeid per maand eenduidig is vastgelegd. Immers: op voorhand is duidelijk hoeveel dagen of weken er in een maand zitten.

Het niet bestaan van recht op loon als niet gewerkt wordt, vereist een schriftelijke afwijking van de wet. Let op: die schriftelijke afwijking kan niet alleen in de arbeidsovereenkomst maar ook bij CAO plaatsvinden! Het gaat daarbij dus om een negatieve voorwaarde, in die zin dat voldoende is dat niet blijkt dat van de wet is afgeweken.  De schriftelijke vastlegging zou dus dienen toe te zien op:
  • het feit dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan;
  • het feit dat de arbeidsovereenkomst geen oproepovereenkomst is en derhalve op:
    • de eenduidig vastgestelde omvang van de arbeid per dag, per week. per periode van vier weken of per maand;
    • het feit dat niet is afgeweken van de wettelijke risicoverdeling ter zake van het hebben van recht op loon als niet gewerkt wordt.
Als de schriftelijke vastlegging van de arbeidsovereenkomst meer bevat dan het bovenstaande, bestaat de kans dat over de inhoud van de schriftelijke vastlegging discussies ontstaan die in de weg kunnen staan aan de ondertekening door de werknemer. In die zin is het met het oog op de betaling van de lage premie verstandig om de schriftelijke vastlegging tot de bovengenoemde onderdelen te beperken.

Een model voor een schriftelijke vastlegging van alleen die onderdelen is als model 3.27 toegevoegd aan de modellen voor arbeidsovereenkomsten die deelnemers aan het arbeidsrecht abonnement van ons kantoor gratis kunnen downloaden op het besloten deel van onze website.

Is het voldoende als er een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is, die nadien van rechtswege is geconverteerd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?

Om in aanmerking te komen voor de lage premie moet volgens de nieuwe tekst van artikel 2.7 Wfsv sprake zijn van "een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet zijnde een oproepovereenkomst”. Niet uitdrukkelijk is bepaald dat de schriftelijke vastlegging van de arbeidsovereenkomst ook moet toezien op het feit dat deze voor onbepaalde tijd is aangegaan. Het is daarom zeer goed verdedigbaar dat voldoende is dat de arbeidsovereenkomst schriftelijk is vastgelegd en dat uit de wet voortvloeit dat deze inmiddels voor onbepaalde tijd is aangegaan, omdat sprake is van een verlenging van de eerder voor bepaalde tijd aangegane schriftelijke overeenkomst waarbij vaststaat dat deze de grenzen van artikel 7:668a BW te buiten gaat vanwege het aantal of de totale duur van de gezamenlijke arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. De voornoemde bepaling van artikel 7:668a BW brengt dan immers met zich mee dat de arbeidsovereenkomst geacht moet worden van rechtswege voor onbepaalde tijd te zijn aangegaan. Maar omdat hierover geen zekerheid bestaat, adviseren wij om ook in dit geval te zorgen voor een schriftelijke vastlegging van de arbeidsovereenkomst waarin wel bepaald is dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Nog vragen?

Mocht u ten aanzien van deze zomertip over de "Wet arbeidsmarkt in balans” nog vragen hebben, aarzel dan niet om deze vragen één van onze advocaten te stellen. Als deelnemer aan het arbeidsrecht abonnement van ons kantoor hebt u het recht op beantwoording van telefonische vragen.

Voor meer informatie over de Wet arbeidsmarkt in balans verwijzen wij u graag naar de studiebijeenkomst over de Wet arbeidsmarkt in balans die ons kantoor in oktober 2019 organiseert. Deze studiebijeenkomst wordt gehouden op acht locaties verspreid over het land. Er is dus altijd een studiebijeenkomst dicht bij huis. Klik hier voor meer informatie over deze studiebijeenkomst.  



mr. J.P.M. (Joop) van Zijl



Een reactie plaatsen


Naam: *
E-mailadres: *
Uw reactie:
Neem de code over: *


Reacties


Er zijn nog geen reacties.