Realiseer grote besparingen en laat ons uw premiebesluit 2019 controleren!

U heeft nog 00 days 00 hours 00 minutes 00 seconds
Op 30 november 2018 heeft de belastingdienst aan werkgevers de beslissing verzonden waarmee de hoogte wordt vastgesteld van de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas die de betreffende werkgever in 2019 aan de belastingdienst moet betalen.

De advocaten en adviseurs (register casemanagers) van ons kantoor realiseren voor onze cliënten grote besparingen op de kosten van arbeidsongeschikte (ex-) werknemers door een intensieve controle, niet alleen van het besluit van de belastingdienst, maar ook en vooral van de onderliggende uitkeringsbesluiten van het UWV. De besparingsmogelijkheden zijn veel groter dan u waarschijnlijk denkt. Soms kunnen besparingen worden gerealiseerd tot vijf jaar terug!

Als gevolg van deze termijn van vijf jaar is er in 2019 voor het laatst gelegenheid om nog te komen tot herziening van het premiebesluit van 2014. In dat jaar werden voor het eerst de Ziektewet- en WGA-uitkeringen van flexwerkers (werknemers die ziek uit dienst zijn gegaan) aan werkgevers toegerekend. Uit ervaring weten wij dat juist in het premiejaar 2014 veel Ziektewet- en WGA-uitkeringen van (ex-) werknemers ten onrechte aan werkgevers werden toegerekend. Ook werkgevers die eigenrisicodrager zijn of waren hebben in 2014 met de toerekening van de uitkeringen van flexwerkers te maken gehad. Laat deze laatste gelegenheid om te komen tot premiebesparing niet verloren gaan en laat ons uw premiebesluit controleren!

Te mooi om waar te zijn? Kijk dan eens wat één van onze cliënten daarover zegt in een video op onze website: www.vanzijl-advocaten.nl/schadelastbeperking.

Duur? Als gevolg van aan ons kantoor gegeven opdrachten tot controle van de premiebesluiten over 2018 bespaarden 100 werkgevers in totaal een bedrag van bijna € 10 miljoen aan premies. Deze werkgevers verdienden iedere geïnvesteerde euro gemiddeld ruim 24* maal terug! Zie voor meer details: www.vanzijl-advocaten.nl/resultatencontrolepremiebesluiten2018.

Meer informatie? Neem contact op met Michèle Sonneveld van ons kantoor (tel. 013 4635599; e-mail: m.sonneveld@kantoormrvanzijl.nl).

Controle van het premiebesluit is doorgaans zinvol voor werkgevers met een premieplichtige loonsom vanaf ongeveer € 800.000. Let op: tegen het premiebesluit van de belastingdienst moet binnen zes weken bezwaar gemaakt kunnen worden. Laat uw besparingskans niet voorbij gaan en neem tijdig contact met ons op!

Deze melding niet meer weergeven

Oproepovereenkomsten

Definitie oproepovereenkomst

In de wet wordt een definitie opgenomen van de oproepovereenkomst (artikel 7:628a lid 9 BW). Daarvan is sprake als:
  • de omvang van de arbeid per maand niet eenduidig is vastgelegd;
  • de werknemer geen recht heeft op loon (op grond van artikel 7:628 lid 5 of lid 7 BW) als hij niet werkt.

Het eerste is van toepassing bij zowel nulurencontracten als min/maxcontracten. Een uitzondering wordt echter gemaakt voor arbeidsovereenkomsten met een jaarurennorm. Dat zijn arbeidsovereenkomsten waarbij de omvang van de arbeid per jaar eenduidig is vastgelegd, maar waarbij het aantal per jaar te werken uren door de werkgever verspreid over het jaar kan worden vastgesteld waardoor de werknemer weliswaar geen vaste arbeidsomvang per maand heeft, maar wel per jaar.

In artikel 7:628a lid 10 BW wordt de mogelijkheid geopend om bij algemene maatregel van bestuur nadere regels te stellen over de vraag wanneer sprake is van een oproepovereenkomst en wanneer niet. Van die mogelijkheid zal gebruik worden gemaakt door in artikel 1 van het nieuwe Besluit houdende nadere regels over de oproepovereenkomst te bepalen dat geen sprake is van een oproepovereenkomst in geval van:
  • consignatiediensten in de zin van artikel 1:7 lid 1 onder g van de Arbeidstijdenwet (ook wel piketdiensten of wachtdiensten genoemd), dat wil zeggen een dienst waarin de werknemer uitsluitend verplicht is bereikbaar te zijn om in geval van onvoorziene omstandigheden op oproep zo snel mogelijk de bedongen arbeid te verrichten;
  • bereikbaarheidsdiensten in de zin van artikel 5:19:3 van het Arbeidstijdenbesluit.

Voorwaarde is in beide gevallen dat de tegenover het verrichten van deze diensten een vergoeding per uur of compensatie in de vorm van vrije tijd staat.

De regering wil arbeidsovereenkomsten niet als oproepovereenkomst beschouwen uitsluitend als gevolg van consignatiediensten omdat het gaat om vooraf in geroosterde diensten die verricht worden opgezette tijden om in het geval van onvoorziene omstandigheden zo spoedig mogelijk te komen werken. De werknemer heeft daarmee duidelijkheid over de uren waarop hij oproepbaar moet zijn, terwijl het gaat over onvoorzienbare en incidentele oproepen, waarbij de werknemer bovendien een beloning ontvangt voor de uren waarop hij beschikbaar moet zijn maar niet wordt opgeroepen. Bereikbaarheidsdiensten komen volgens de regering vooral voor in de zorgsector, waar het gaat om essentiële zorg die niet kan wachten en waarvoor 24 uur per dag een noodzaak bestaat, maar waarvan het tijdstip niet exact te voorzien is. Ook hier geldt dat de werknemer een beloning ontvangt voor de tijd waarin de werknemer beschikbaar is maar niet wordt opgeroepen.

Op de loonstrook moet worden vermeld of sprake is van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en zo ja, of daarin de omvang van de arbeid eenduidig is vastgelegd en of sprake is van een oproepovereenkomst (artikel 7:626 lid 2 BW).

De vraag of sprake is van een oproepovereenkomst is van belang voor:
  • de verplichte vermelding op de loonstrook dat de arbeidsovereenkomst een oproepovereenkomst is (artikel 7:626 lid 2 BW);
  • de minimumaanspraak op loon per oproep (artikel 7:628a BW);
  • het toepasselijk zijn van een minimumtermijn voor het doen van een oproep (artikel 7:628a lid 2-4 BW);
  • de verplichting tot het doen van een aanbod voor een vaste arbeidsomvang nadat de arbeidsovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd (artikel 7:628 lid 5-8 BW);
  • de verplichting tot het schriftelijk verstrekken van een opgave betreffende gegevens omtrent de arbeidsovereenkomst (artikel 7:655 lid 1 onder o BW);
  • het verschuldigd zijn van de lage dan wel hoge premie ter dekking van de uitgaven van het Algemeen Werkloosheidsfonds (artikel 27 lid 1 Wet financiering sociale verzekeringen).

Minimumtermijn voor oproep en intrekken van oproep

In gewone arbeidsovereenkomsten moet de werkgever loon betalen als de werknemer geen arbeid verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen (artikel 7:628 lid 1 BW). Bij oproepovereenkomsten (nulurencontracten en min/maxcontracten) wordt vaak schriftelijk bepaald dat de werkgever in dat geval toch geen loon behoeft te betalen. Een dergelijke afwijking van de wet is alleen rechtsgeldig gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:628 lid 5 BW). Bij CAO kan deze termijn van zes maanden worden verlengd, maar alleen als het gaat om functies waarvan de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben (artikel 7:628 lid 7 BW).

Door te bepalen dat werknemers met een oproepovereenkomst niet gehouden zijn om gehoor te geven aan een oproep als deze niet tenminste vier dagen voor aanvang de werkzaamheden plaatsvindt (artikel 7:628a lid 2 BW) en door te bepalen dat de werknemer recht op loon heeft als een oproep door de werkgever binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden wordt ingetrokken (artikel 7:628a lid 3 BW), moet voorkomen worden dat werknemers met een oproepovereenkomst in feite permanent beschikbaar moeten zijn terwijl dat door de aard van de werkzaamheden niet wordt vereist. De termijn van vier dagen kan bij CAO worden verkort tot één dag (artikel 7:628a lid 4 BW).

Commentaar

De minimumtermijn van (in beginsel) vier dagen voor het doen van een oproep zal werkgevers in de praktijk niet veel zorgen opleveren, aangezien de werknemer met een oproepovereenkomst die geen gehoor geeft aan de oproep zal moeten vrezen dat hij niet of minder wordt opgeroepen. Dat bij een intrekking van de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden loon verschuldigd is, moet werkgevers echter meer zorgen baren, aangezien de werknemer deze loonvordering ook na het einde van de arbeidsovereenkomst nog kan instellen, zolang de verjaringstermijn voor loonvorderingen van vijf jaar (artikel 3:307 lid 1 BW) niet is verstreken.

Aanbod doen voor vaste arbeidsomvang

Steeds wanneer een oproepovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd, is de werkgever verplicht om een aanbod te doen voor een arbeidsomvang die tenminste gelijk is aan het gemiddelde omvang van de arbeid in de voorafgaande twaalf maanden (artikel 7:628a lid 5 BW). Deze verplichting geldt ook bij opvolgend werkgeverschap (artikel 7:628a lid 7 BW). Als het aanbod niet wordt gedaan kan de werknemer toch het daaruit voortvloeiende loon vorderen (artikel 7:628a lid 8 BW). In feite wordt hiermee het rechtsvermoeden betreffende de omvang van de arbeidsduur (artikel 7:610b BW: "Indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt de bedongen arbeid in enige maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden.”) verder aangescherpt, vooral in die zin dat bij het rechtsvermoeden tegenbewijs van de werkgever mogelijk is en in dit geval niet. Ook wordt het initiatief voortaan bij de werkgever neergelegd.

Het betreft overigens geen verplichting om een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden, maar slechts om een bepaalde vaste urenomvang aan te bieden zo lang de arbeidsovereenkomst duurt.

De werknemer hoeft het aanbod niet te aanvaarden en kan er voor kiezen de eerder bestaande flexibiliteit ten aanzien van het te werken aantal uren te behouden.

Overgangsrecht

Aan werknemers die op de datum van inwerkingtreding van de wetswijziging langer dan twaalf maanden op basis van een oproepovereenkomst werken moet binnen een maand na de inwerkingtreding van de wetswijziging een aanbod worden gedaan (artikel IX Wet arbeidsmarkt in balans).

Commentaar

De verplichting tot het doen van een aanbod voor een vaste arbeidsomvang dient door werkgevers serieus te worden genomen, gelet op het feit dat een werknemer achteraf een loonvordering kan instellen als aan de verplichting niet is voldaan. Aangezien deze loonvordering ook nog kan worden ingesteld aan het einde van de arbeidsovereenkomst, voor zover de verjaringstermijn voor loonvorderingen van vijf jaar (artikel 3:307 lid 1 BW) niet is verstreken, kunnen werkgevers deze verplichting niet zonder aanzienlijke risico’s eenvoudig naast zich neerleggen. De verplichting zou er toe kunnen leiden dat werkgevers niet langer dan een jaar van de diensten van dezelfde oproepkracht gebruikmaken.

Verkorting van opzegtermijn werknemer

Indien de omvang van de arbeid niet eenduidig is vastgelegd, wordt de opzegtermijn van de werknemer verkort tot de termijn die de werkgever in acht moet nemen bij het oproepen van de werknemer of het intrekken van een oproep (artikel 7:628a lid 2 en 4 BW), dus in beginsel tot vier dagen (artikel 7:672 lid 5 BW).