Ontslag tijdens proeftijd in strijd met goed werkgeverschap

In april 2002 solliciteert een werknemer bij een werkgever naar de functie van bedrijfsleider. Na verschillende gesprekken met de directeur wordt hij op 23 mei 2002 aangenomen, met een proeftijd van twee maanden. Op 17 juli 2002, de derde werkdag van de werknemer, wordt hem medegedeeld dat er geen werk meer voor hem is. Het dienstverband wordt opgezegd per 15 september 2002 en de werknemer wordt tot die tijd vrijgesteld van werkzaamheden. De werknemer treedt daarop voor 20 uur per week in dienst bij zijn vorige werkgever, tegen een lager salaris dan hij voorheen had.
De werknemer vordert van de werkgever schadevergoeding op grond van handelen in strijd met goed werkgeverschap, daartoe stellend dat de opzegging geen relatie had met zijn functioneren en dat de bevoegdheid een beroep op het proeftijdbeding daardoor is gebruikt voor een ander doel dan die waarvoor de bevoegdheid is verleend. De werkgever verweert zich door er op te wijzen dat bij de werkgever een nieuwe (interim)directeur is aangetreden, die middels een reorganisatie een platte organisatie tot stand heeft gebracht, waarin
voor de bedrijfsleider geen plaats meer was.
De kantonrechter honoreert de stellingen van de werknemer. De financiële toestand van de werkgever die leidde tot de reorganisatie bij de werkgever was reeds bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst bekend en kan dus geen reden vormen om de werknemer kort daarna te ontslaan. De werkgever wordt veroordeeld om aan de werknemer gedurende vier maanden het verschil te betalen tussen het salaris bij de werkgever enerzijds en de WW-uitkering en het nieuwe salaris bij de vorige werkgever anderzijds.

Op zichzelf is deze beslissing in overeenstemming met de strekking van het
proeftijdbeding, te weten: beide partijen de gelegenheid geven om
proefondervindelijk vast te stellen of zij bij elkaar passen en of de
werknemer het werk aan kan. Een reorganisatie wegens financiële
omstandigheden heeft daarmee niets van doen, en als dat al anders was is een beroep daarop door de werkgever niet redelijk indien hij die omstandigheden al kende bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. Toch hebben kantonrechters in eerdere soortgelijke gevallen wel geoordeeld dat van misbruik van de proeftijd geen sprake was als wegens redenen buiten de werknemer gelegen een beroep op de proeftijd werd gedaan, tenzij die redenen (zoals hier) al bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst bekend waren. En als een beroep op de proeftijd al onrechtmatig werd geacht, beperkte de schadevergoeding zich meestal tot het salaris tot het einde van de proeftijd, met de stelling dat de werknemer er van begin af aan rekening mee had moeten houden dat de mogelijkheid bestond dat hij aan het einde van de proeftijd zou worden ontslagen. Het feit dat dat salaris in dit geval al tot het einde van de proeftijd was betaald, kon de kantonrechter er in dit geval niet van weerhouden een nadere schadevergoeding toe te kennen. Naar het oordeel van de kantonrechter kon het betalen van salaris tot het einde van de proeftijd niet als schadevergoeding worden gezien, aangezien het niet aan de werknemer te verwijten was dat hij in die periode niet gewerkt had.