Verboden nevenwerkzaamheden tijdens arbeidsongeschiktheid

Bij een schoonmaakbedrijf werkt sinds 1 september 1997 een 40-jarige rayonmanager. Hij onderhoudt de contacten met de klanten en houdt toezicht op de uitvoering van de schoon-maakwerkzaamheden in zijn rayon. Op 30 maart 2010 valt hij ziek uit. De bedrijfsarts rappor-teert daarover op 12 juli 2010 dat medische klachten de werknemer beperken in het leveren van een lichamelijke inspanning en dat dit naar verwachting nog zes maanden zal duren. Twee maanden later is er wel herstel maar blijven de klachten bestaan door bijwerkingen van de medicijnen die de rayonmanager gebruikt. Op 1 oktober 2010 heeft het schoonmaakbedrijf een gesprek met de rayonmanager. Deze geeft aan dat hij op donderdag een spuit krijgt toege-diend die er voor zorgt dat hij in het weekend en op maandag, dinsdag en woensdag bedrust moet houden omdat hij dan last heeft van bijwerkingen zoals koorts, hartkloppingen, spierpijn en hoofdpijn. Daarnaast is de echtgenote van de rayonmanager arbeidsongeschikt door een burn-out. Fysieke werkzaamheden zou de rayonmanager als gevolg van dit alles niet kunnen verrichten. Afgesproken wordt dat de rayonmanager op donderdag en vrijdag van 10.00 tot 12.00 uur aangepaste werkzaamheden zal doen in de vorm van lichte administratieve werk-zaamheden.

Als het schoonmaakbedrijf berichten ontvangt over mogelijke concurrerende werkzaamheden door de rayonmanager, laat men een onderzoek instellen door een onderzoeksbureau. Dat bureau rapporteert vervolgens dat bij verschillende observaties gezien is dat de rayonmanager in twee scholen in Amsterdam en Aalsmeer samen met anderen schoonmaakwerkzaamheden verrichtte. Verder blijkt op het huisadres van de rayonmanager een concurrerende onderne-ming te zijn geregistreerd, waarvan de echtgenote van de rayonmanager sinds maart 2008 de enige directeur is. Na confrontatie met deze onderzoeksbevindingen wordt de rayonmanager op staande voet ontslagen.

Het schoonmaakbedrijf verzoekt de kantonrechter vervolgens de arbeidsovereenkomst te ont-binden, voor het geval deze nog mocht blijken te bestaan. De kantonrechter rekent het de ray-onmanager aan dat hij geen enkele uitleg of verklaring voor zijn gedragingen heeft gegeven, ook niet toen de directeur van het schoonmaakbedrijf hem daarom vroeg voordat hij op staan-de voet ontslagen werd. Bovendien heeft een directeur van één van de twee scholen verklaard dat de rayonmanager namens het bedrijf van de echtgenote is komen kennis maken om een offerte uit te brengen en dat hij de echtgenote in het geheel niet kende. De kantonrechter is van mening dat de rayonmanager zijn verplichtingen tegenover het schoonmaakbedrijf op flagrante wijze heeft geschonden door relevante informatie te verzwijgen en door te zeggen dat hij bedrust moest houden maar tegelijkertijd in het schoonmaakbedrijf van zijn echtgenote actief te zijn. Daar komt nog bij dat de werknemer in strijd gehandeld heeft met een in de ar-beidsovereenkomst opgenomen verbod van nevenwerkzaamheden. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst zelfs wegens een dringende reden. Op dezelfde dag is een vordering in kort geding tot loondoorbetaling bij wijze van voorlopige voorziening door de kantonrech-ter afgewezen met als reden dat de gestelde dringende reden voldoende zwaarwegend is om het ontslag op staande voet te dragen.

Dat de kantonrechter het voorwaardelijk verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst inwilligt wegens dezelfde dringende reden die ten grondslag gelegd is aan het ontslag op staande voet is eigenlijk niet correct. Indien daarbij sprake is van een dringende reden, is er immers geen arbeidsovereenkomst meer om te ontbinden omdat het ontslag op staande voet dan rechtsgeldig is. En omgekeerd kan die dringende reden niet worden aangenomen als het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig zou zijn. Waarschijnlijk heeft de kantonrechter dit over het hoofd gezien omdat hij zo verontwaardigd was over het gedrag van de werknemer. Die was er in dit geval natuurlijk ook wel gloeiend bij!