Geen ontslag op staande voet bij seksuele intimidatie

Een werkgever kon een werknemer die regelmatig ongevraagd ondergeschikten kuste, niet op staande voet ontslaan, onder meer omdat de werkgever geen gedragsregels had opgesteld, geen vertrouwenspersoon had aangewezen en niet beschikte over een procedure voor het behandelen van klachten.



Wat was er aan de hand?

In een vestiging van een bedrijf waar 250 werknemers werkzaam waren, werkte een 62-jarige werknemer die het technisch onderhoud verzorgde en daarbij onder meer leiding gaf aan vijftien medewerkers van een schoonmaakbedrijf. Op 18 mei 2009 werd hij op staande voet ontslagen nadat twee schoonmaaksters zich beklaagd hadden over seksuele intimidatie. Een vordering van de werknemer tot doorbetaling van loon werd in kort geding door de kantonrechter toegewezen. Op verzoek van de werkgever werd de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter per 15 augustus 2009 voorwaardelijk ontbonden met toekenning van een ontslagvergoeding van € 115.000 bruto. In een loonvorderingsprocedure was vervolgens de rechtsgeldigheid van het ontslag op staande voet, en daarmee de verplichting tot betaling van die ontslagvergoeding aan de orde. Na getuigenverhoor werd vastgesteld dat de werknemer de schoonmaaksters regelmatig zoende. Dat hij een schoonmaakster in de billen zou hebben geknepen werd niet bewezen geacht. De kantonrechter achtte daarop het ontslag op staande voet rechtsgeldig, maar in hoger beroep komt het gerechtshof tot een ander oordeel.



Hoe kwam het gerechtshof tot zijn beslissing?

Ook het gerechtshof is van mening dat het zoenen van ondergeschikten seksuele intimidatie oplevert, ook al zou dat zoenen in de ogen van de werknemer geen seksuele connotatie hebben gehad. Zoenen van ondergeschikten op het werk buiten bijzondere gelegenheden zoals verjaardagen, recepties en andere gebeurtenissen waarbij in de regel ook anderen aanwezig zijn, is seksuele intimidatie indien de ondergeschikten zich daardoor onvrij of onveilig gaan voelen. Ontslag op staande voet acht het gerechtshof echter om een aantal redenen niet gerechtvaardigd. Het hof noemt als eerste de aard van de seksuele intimidatie: de werknemer is niet verder gegaan dan zoenen. Ook vermeldt het hof dat de werkgever de kans onbenut heeft gelaten om de werknemer de wacht aan te zeggen, toen eerder sprake was van onbevestigde geruchten. Verder rekent het hof het de werkgever aan dat hij geen heldere gedragsregels heeft gesteld, dat er geen vertrouwenspersoon was aangesteld en dat er geen procedure was voor het indienen en behandelen van klachten. Tenslotte wijst het hof op de 62-jarige leeftijd van de werknemer, het vijftienjarige dienstverband en het feit dat hij geen WW-uitkering zou krijgen.

Een werkgever is verplicht om een beleid te voeren waarbij “psychosociale arbeidsbelasting” van de werknemer wordt tegengegaan. In gewoon Nederlands betekent dat, dat intimidatie, seksuele intimidatie, pesten, agressie, geweld en discriminatie moeten worden tegengegaan.

Dat beleid van de werkgever moet professioneel zijn en aan de laatste inzichten van de wetenschap voldoen. Concreet moet de werkgever een gedragsprotocol hebben uitgevaardigd, een vertrouwenspersoon hebben aangesteld en een regeling voor het indienen en behandelen van klachten in het leven hebben geroepen. Door aansluiting bij de (door ons kantoor opgerichte) “Stichting klachtenregeling ongewenste omgangsvormen” kunnen werkgevers op eenvoudige wijze aan de geldende wettelijke eisen voldoen.