Payrollbedrijf als werkgever aangemerkt en niet opdrachtgever

In de omstandigheden van het geval moest de overeenkomst tussen een payrollbedrijf en een werkneemster worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst. De werkneemster was niet in dienst gekomen van de opdrachtgever van het payrollbedrijf.
Een strandpaviljoen was benaderd door een vrouw die vernomen had dat het strandpaviljoen ondersteuning bij evenementen kon gebruiken. Zij had haar diensten als gastvrouw bij evenementen aangeboden. Het strandpaviljoen wilde wel van haar diensten gebruik maken, maar wilde haar niet in dienst nemen. Daarop had de vrouw contact opgenomen met een payrollbedrijf met de vraag of zij voor de werkzaamheden bij het strandpaviljoen gebruik kon maken van de dienstverlening van het payrollbedrijf. Met het strandpaviljoen was zij een bedrag overeengekomen wat zij voor haar werkzaamheden zou ontvangen en zij had een payrollbedrijf uitgezocht waarbij zij het meeste netto van dat bedrag zou overhouden. Met het payrollbedrijf was de vrouw overeengekomen dat zij als flexwerker bij het payrollbedrijf in dienst zou komen en ter beschikking gesteld zou worden aan het strandpaviljoen. De arbeidsovereenkomst met het payrollbedrijf zou eindigen zodra de terbeschikkingstelling aan het strandpaviljoen zou eindigen. In de arbeidsovereenkomst had de vrouw verklaard er mee bekend te zijn dat het payrollbedrijf meerdere vormen van payrolling aanbiedt en dat de daaruit voor haar voortvloeiende arbeidsrechtelijke gevolgen afhingen van de gekozen vorm. Zij had verklaard dat de gekozen vorm het beste bij de door haar gewenste flexibele arbeidsverhouding aansloot. Vanaf 2 januari 2012 werkt de vrouw met enige regelmaat als gastvrouw in het strandpaviljoen. Eind september 2013 laat het strandpaviljoen haar echter weten van haar diensten verder geen gebruik meer te zullen maken. De vrouw vordert dan bij de kantonrechter een verklaring voor recht dat zij op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst is getreden bij het strandpaviljoen. Zij stelt daarbij ook dat de arbeidsovereenkomst met het payrollbedrijf niet als een uitzendovereenkomst kan worden aangemerkt omdat het payrollbedrijf geen “allocatieve” functie op de arbeidsmarkt heeft vervuld. (Dat betekent dat het payrollbedrijf niet bemiddelt tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en dat het payrollbedrijf de vrouw en het strandpaviljoen niet met elkaar in contact heeft gebracht.)
De kantonrechter stelt voorop dat het strandpaviljoen en de vrouw uitdrukkelijk niet gewild hebben dat tussen hen een arbeidsovereenkomst zou ontstaan. Het initiatief om het payrollbedrijf in te schakelen kwam van de vrouw. De tekst van de overeenkomst met het payrollbedrijf is volgens de kantonrechter ook duidelijk: het payrollbedrijf wordt daarin als werkgever aangemerkt. Verder is het niet zo dat het payrollbedrijf bij de uitvoering van de overeenkomst niets anders heeft gedaan dan het verschuldigde loon aan de vrouw te betalen. Het payrollbedrijf had ook feitelijk invulling gegeven aan haar werkgeverschap door de vrouw meer scholingsmogelijkheden aan te bieden en door haar op kosten van het payrollbedrijf een coachingscursus te laten volgen. Volgens de kantonrechter kon tegen deze achtergrond niet worden geconcludeerd dat er in strijd met de uitdrukkelijke bedoeling van het strandpaviljoen en de vrouw een arbeidsovereenkomst tussen hen zou zijn ontstaan.
Nadat de kantonrechter aldus had geconstateerd dat de overeenkomst tussen het payrollbedrijf en de vrouw een arbeidsovereenkomst was, beoordeelt de kantonrechter nog of de arbeidsovereenkomst kan worden aangemerkt als een uitzendovereenkomst in de zin van de wet. Alleen in een uitzendovereenkomst kan rechtsgeldig het beding worden opgenomen dat de arbeidsovereenkomst eindigt bij het einde van de terbeschikkingstelling van de werknemer aan de opdrachtgever. De kantonrechter leidt daartoe uit de wetsgeschiedenis af dat de bijzondere regeling van de uitzendovereenkomst weliswaar alleen geldt voor werkgevers die daadwerkelijk de allocatiefunctie op de arbeidsmarkt vervullen, maar dat die regeling niet alleen betrekking heeft op de traditionele uitzendrelatie, maar ook op alle andere driehoeksarbeidsrelaties waarbij de werknemer in de uitoefening van het beroep of bedrijf van de werkgever aan een derde ter beschikking wordt gesteld om onder leiding en toezicht van die derde arbeid te verrichten.
De kantonrechter oordeelt dat de vrouw bewust gekozen heeft om haar voor het strandpaviljoen te verrichten werkzaamheden onder te brengen in een arbeidsovereenkomst met het payrollbedrijf omdat zij flexibiliteit wenste en via de diensten van het payrollbedrijf het meeste zou verdienen. In die omstandigheden kan aan de vrouw niet meer arbeidsrechtelijke bescherming worden toegekend dan de arbeidsovereenkomst met het payrollbedrijf haar biedt.

Het vonnis van de kantonrechter is opmerkelijk omdat in recente jurisprudentie vaak is geoordeeld dat niet het payrollbedrijf maar de opdrachtgever moest worden aangemerkt als degene die een arbeidsovereenkomst met de werknemer had gesloten. In die jurisprudentie werd de feitelijke arbeidsverhouding tussen de partijen geanalyseerd en werd vastgesteld dat de rol van het payrollbedrijf zich beperkte tot het betalen van loon, terwijl de opdrachtgever degene was die voor het overige materieel alle rollen vervulde die aan het werkgeverschap waren verbonden. Op grond van een duiding van de arbeidsverhouding aan de hand van deze feiten werd dan geconcludeerd dat niet het payrollbedrijf maar de opdrachtgever degene was die de facto met de werknemer een arbeidsovereenkomst had gesloten. Het vonnis van de kantonrechter toont aan dat het ook mogelijk is tot een andere conclusie te komen als de feiten anders liggen. In het onderhavige geval had het payrollbedrijf meer gedaan dan uitsluitend het betalen van loon, door zich ook met de opleiding van de werkneemster te bemoeien. Het belangrijkste verschil was wellicht echter wel dat de werkneemster zelf degene was die de keuze voor het payrollbedrijf had gemaakt. Doorgaans is dat een keuze van de opdrachtgever, die aan de werknemer wordt opgedrongen. Van belang is ook de verwijzing door de kantonrechter naar de wetsgeschiedenis, waaruit blijkt dat niet alleen traditionele uitzendrelaties onder de definitie van de uitzendovereenkomst kunnen vallen.