Ontslag wegens frequent ziekteverzuim

Bij een ziekenhuis is sinds 1989 een specialistisch verpleegkundige werkzaam die regelmatig ziek uitvalt, vooral als gevolg van migraineaanvallen. Het ziekenhuis vraagt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op die grond te ontbinden, aangezien collega’s van de werkneemster onevenredig zwaar worden belast doordat de werkneemster heel vaak voor korte tijd uitvalt. De gevolgen van het frequente ziekteverzuim zijn met de werkneemster besproken en aan haar is de gelegenheid geboden om een andere passende interne of externe functie te zoeken. De werkneemster heeft echter alleen intern naar passende functies willen zoeken omdat het ziekenhuis haar geen terugkeergarantie wil bieden bij het zoeken naar externe functies. Het ziekenhuis biedt een ontslagvergoeding aan volgens de kantonrechtersformule met correctiefactor 1. De werkneemster verweert zich tegen het voorgenomen ontslag en wil voor het geval het verzoek wordt toegewezen, een ontslagvergoeding met correctiefactor 1,5.

De kantonrechter onderzoekt allereerst of het verzoek verband houdt met het opzegverbod tijdens ziekte en constateert dat dat niet het geval is omdat het verzoek gegrond is op de frequentie van de ziekmeldingen en werkneemster niet ziek is. Ook is er volgens de kantonrechter geen strijd met de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte omdat het frequente ziekteverzuim niet alleen het gevolg is van migraine maar ook van griep, schouderklachten, nekklachten, keelklachten en dergelijke.

Vervolgens stelt de kantonrechter vast dat inderdaad sprake is van frequent ziekteverzuim. Uit de overzichten van het ziekteverzuim blijkt dat het ziekteverzuim van de werkneemster een onevenredig groot deel van de ziekmeldingen van alle werknemers op de betreffende afdeling betreft. De frequentie van de ziekmeldingen is bovendien de laatste jaren toegenomen. Al vanaf 2004/2005 zijn gesprekken gaande om daarvoor een oplossing te zoeken. De ziekmeldingen zijn verder niet werkgerelateerd. Volgens de kantonrechter is daarom sprake van een verandering van omstandigheden die van dien aard is dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve moet eindigen. De kantonrechter gaat daarbij uit van dezelfde regels als die gelden bij het aanvragen van een ontslagvergunning, namelijk:

1. Er moet sprake zijn van regelmatig ziekteverzuim.

2. Het ziekteverzuim moet dusdanig verstorend werken op het arbeidsproces of onevenredig zwaar op de andere werknemers drukken dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verlangd om de arbeidsverhouding voort te zetten.

3. De werknemer zal naar verwachting niet binnen 26 weken hersteld zijn.

4. Herplaatsing in een aangepaste of andere passende functie binnen de organisatie is redelijkerwijs niet mogelijk.

De kantonrechter acht de aangeboden ontslagvergoeding redelijk omdat noch de werkgever noch de werknemer een verwijt kan worden gemaakt van het ziekteverzuim en omdat enerzijds het perspectief van de werkneemster om een nieuwe baan te vinden niet al te rooskleurig is maar de werkgever zich anderzijds voldoende heeft ingespannen om een andere passende functie voor de werkneemster te vinden.

Anders dan wel gedacht wordt is ontslag wegens regelmatig ziekteverzuim van een werknemer wel mogelijk, al dient dan wel te zijn voldaan aan tamelijk strikte voorwaarden. De beschikking van de kantonrechter geeft treffend aan waar het in een dergelijk geval om gaat. Vooral de verstorende werking van het ziekteverzuim op de organisatie van de arbeid binnen de onderneming moet worden aangetoond.