Ziektewetuitkering ondanks medewerking aan ontslag tijdens ziekte

Het UWV had ten onrechte geweigerd een Ziektewetuitkering toe te kennen aan een werknemer vanwege het feit dat deze werknemer tijdens ziekte had meegewerkt aan zijn eigen ontslag.



Wat was er aan de hand?

De betreffende werknemer was op 15 februari 2008 ziek uitgevallen wegens hartklachten. In de tijd dat de werknemer ziek was besloot de werkgever een reorganisatie door te voeren in verband met gestegen kosten en verminderde vraag. Met de vakbonden sloot de werkgever een sociaal plan. Op de afdeling waar de werknemer werkte moesten vier werknemers worden ontslagen wegens het vervallen van hun arbeidsplaats. Op grond van het daarbij toepasselijke afspiegelingsbeginsel was de zieke werknemer er daar één van. De zieke werknemer sloot vervolgens met de werkgever een overeenkomst, op grond waarvan de arbeidsovereenkomst per 1 juli 2009 werd beëindigd. Aan de werknemer werd op grond van die overeenkomst een ontslagvergoeding uitbetaald volgens de kantonrechtersformule. Vervolgens weigerde het UWV aan de werknemer een Ziektewetuitkering uit te betalen, omdat hij het UWV zou hebben benadeeld door mee te werken aan ontslag, terwijl het opzegverbod tijdens ziekte van toepassing was. Als de werknemer niet met het ontslag akkoord zou zijn gegaan, zou hij volgens het UWV daarom nog loon van de werkgever hebben ontvangen.



Wat besliste de rechter?

De werknemer kwam tegen de beslissing van het UWV in het geweer, maar ving in bezwaar bij het UWV en ook in beroep bij de rechtbank bot. De Centrale Raad van Beroep was de werknemer echter gunstiger gezind. De werknemer stelde dat de kantonrechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zou hebben toegewezen en dat het UWV daarom door het sluiten van de beëindigingsovereenkomst niet benadeeld was. De Centrale Raad van Beroep ging in die redenering mee. In het algemeen mag volgens de Raad van een werknemer worden verwacht dat hij zijn aanspraken op loon tijdens ziekte niet onnodig prijsgeeft. Als hij dat toch doet is dat meestal te kwalificeren als een benadelingshandeling ten opzichte van het UWV. Dat geldt in beginsel ook bij bedrijfseconomische omstandigheden als ontslaggrond, omdat deze ontslaggrond niet uitsluit dat een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst verband houdt met het opzegverbod tijdens ziekte, zodat de kantonrechter het ontbindingsverzoek zou afwijzen. Maar omdat in de onderhavige zaak de vakbonden hadden ingestemd met het sociaal plan en als gevolg daarvan de noodzaak tot vermindering van arbeidsplaatsen niet meer in het geding was, terwijl ook vaststond dat het afspiegelingsbeginsel correct gehanteerd was, de opzegtermijn in acht was genomen en een vergoeding volgens de kantonrechtersformule was betaald, was volgens de Centrale Raad van Beroep de kans dat de kantonrechter een ontbindingsverzoek zou hebben afgewezen, verwaarloosbaar klein. Onder die omstandigheden leverde het meewerken aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst geen benadelingshandeling ten opzichte van het UWV op.

Een zieke werknemer heeft geen recht op WW-uitkering omdat hij niet beschikbaar is voor de arbeidsmarkt. Hij moet het na het einde van de arbeidsovereenkomst in de eerste 104 weken doen met een Ziektewetuitkering, maar anders dan bij de WW-uitkering wordt het meewerken aan het ontslag dan als een weigeringsgrond gezien (het plegen van een benadelingshandeling ten opzichte van het UWV). De onderhavige uitspraak is opmerkelijk omdat het gevolg nu is dat de werkgever geen loon tijdens ziekte meer hoeft te betalen, geen re-integratie-inspanningen meer hoeft te doen en dat een eventueel aan de werknemer toe te kennen WGA-uitkering nu niet meer voor rekening van de werkgever is. De betaalde ontslagvergoeding kon in dat verband voor de werkgever wel eens een “koopje” blijken te zijn.