Afwijzing verzoek om vermindering van arbeidsduur

Een werkneemster is sinds 15 augustus 2002 als groepsleidster in dienst bij een kinderdagverblijf, waar zij de ene week drie dagen en de volgende week vier dagen werkt. Na een periode van zwangerschapsverlof heeft de werkneemster van 1 februari 2004 tot 1 februari 2005 in het kader van ouderschapsverlof per week twee dagen van 8,75 uur gewerkt. Een verzoek om dat na het einde van het ouderschapsverlof te blijven doen is niet gehonoreerd met een beroep op de wens van de ouders om zoveel mogelijk vaste leidsters te hebben. Vanwege problemen met de opvang van haar kind neemt de werkneemster daarna één dag per week verlof op. Als vanaf september 2005 haar verlof daartoe niet meer toereikend is, vraagt de werkneemster met een beroep op de Wet Aanpassing Arbeidsduur verlaging van de arbeidsduur naar 17,5 uur. Als dat verzoek wordt geweigerd vordert de werkneemster in kort geding schorsing van de verplichting om meer dan 17,5 uur per week te werken (verdeeld over twee dagen) totdat in een bodemprocedure een definitieve beslissing op de vordering tot vermindering van de arbeidsduur zal zijn genomen.

De kantonrechter heeft in kort geding te beslissen of de verwachting gerechtvaardigd is dat de vordering in de bodemprocedure zal worden toegewezen. De kantonrechter oordeelt dat dat niet het geval is omdat het belang van het kinderdagverblijf bij beperking van het aantal groepsleidsters per groep voldoende zwaarwegend is.

Het blijkt in de praktijk voor een werkgever erg moeilijk om zich succesvol te verweren tegen een verzoek tot vermindering van de arbeidsduur, zeker als daaraan een periode van (wettelijk verplicht!) ouderschapsverlof vooraf gaat, waarin al in de gewenste omvang is gewerkt. De werknemer (meestal: werkneemster) kan er dan op wijzen dat werken in de gewenste omvang ook tijdens
het ouderschapsverlof mogelijk was. Meestal lukt het de werkgever niet daartegenover aannemelijk te maken dat er toch zwaarwegende redenen zijn om vermindering van de arbeidsduur niet toe te staan. In dit geval lukte dat dus wel. Belangrijk in een dergelijk geval is dat de werkgever kan wijzen op reeds eerder vastgesteld beleid, waarop de afwijzing van het verzoek kan worden gebaseerd.