Hoge ontslagvergoeding wegens onbewezen beschuldiging van seksuele intimiteiten

Bij een internationale baggermaatschappij is sinds 1997 een 37-jarige werknemer in dienst die voor dat bedrijf in Brazilië werkt. In juni 2007 is hij geschorst naar aanleiding van geruchten dat hij in Brazilië seksuele contacten met minderjarigen zou hebben gehad. Dat gebeurde toen hij na verlof informeerde naar zijn rooster. Na een verzoek van de werknemer om excuses volhardt de baggermaatschappij in zijn beschuldigingen en handhaaft het de schorsing, in afwachting van verklaringen en stukken uit het buitenland. Op 2 augustus 2007 roept de baggermaatschappij de werknemer op voor werkzaamheden in Nigeria. Daarop verzoekt de werknemer de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden met toekenning van een ontslagvergoeding van
€ 175.700 (volgens de kantonrechtersformule met toepassing van correctiefactor 3) en een immateriële schadevergoeding van € 25.000 netto. Hij verwijt de baggermaatschappij met name een vage beschuldiging van een ernstig feit zonder wederhoor te hebben overgenomen. Hij is daardoor in een ernstige depressie geraakt en moet op advies van zijn arts, psycholoog en psychiater de arbeidsovereenkomst beëindigen.

De baggermaatschappij verzoekt eveneens de arbeidsovereenkomst te ontbinden, maar wil niet verder gaan dan betaling van een ontslagvergoeding ter grootte van vijf maandsalarissen (correctiefactor 0,5). Erkend wordt dat keihard bewijs van de beschuldigingen ontbreekt, maar de werknemer zou de schijn wel tegen hebben. De baggermaatschappij heeft de eigenaar van het hotel in Brazilië, waar de werknemer verbleef, om opheldering gevraagd over hoge hotelrekeningen en deze heeft daarbij aangegeven dat er dingen gebeurden die hij door de vingers moest zien, waarbij hij onder meer meldde dat wel eens minderjarigen op de kamers verbleven. Met name zouden twee jongens op de kamer hebben geslapen, waarvan er één de indruk gaf minderjarig te zijn. Vervolgens heeft de projectmanager op verzoek van het hotelpersoneel met het personeel gesproken, dat naar de werknemer verwees. De werknemer zou aanvankelijk geweigerd hebben om enige uitleg te geven en zou later verklaard hebben dat hij een buitenechtelijke relatie had en dat zijn nieuwe partner met haar dochter bij hem op bezoek zijn geweest.

De kantonrechter stelt de arbeidsovereenkomst te zullen ontbinden omdat beide partijen dat vragen. Het gaat derhalve nog om de hoogte van de ontslagvergoeding. De kantonrechter vindt dat de baggermaatschappij de verklaring van de hoteleigenaar nader had moeten onderzoeken, omdat die belang had bij die verklaring nu hij zelf werd aangesproken op de hoogte van de hotelrekening. De baggermaatschappij had bovendien direct na de beschuldigingen actief contact moeten zoeken met de werknemer. In plaats daarvan heeft de baggermaatschappij zich vastgehouden aan de beschuldigingen zonder concrete aanknopingspunten aan te dragen. De kantonrechter kent daarom een ontslagvergoeding toe van € 108.000 (correctiefactor 2, maar uitgaande van een iets geringer aantal dienstjaren dan waarvan de werknemer uitging) en een immateriële schadevergoeding wegens aantasting van zijn goede naam.

Deze beschikking van de kantonrechter past in het beeld dat bij beschuldigingen van seksuele intimidatie, ongewenste intimiteiten e.d. zeer vaak naar voren komt. Omdat niet vast komt te staan wat werkelijk heeft plaatsgevonden (de aard van de zaak brengt met zich mee dat er meestal geen getuigen zijn), bekijkt de rechter vooral of de werkgever procedureel juist heeft gehandeld. Dat betekent allereerst dat de werkgever moet hebben voldaan aan zijn verplichting om een beleid te voeren dat ongewenste omgangsvormen (niet alleen intimidatie en seksuele intimidatie, maar ook pesten, agressie, geweld en discriminatie) op het werk tegen gaat. Verder moet er voor de beschuldigde de mogelijkheid zijn om een beroep te doen op een vertrouwenspersoon en moet een klacht zorgvuldig en deskundig worden onderzocht. Ons kantoor heeft de Stichting Klachtenregeling Ongewenste Omgangsvormen opgericht om werkgevers daarbij te ondersteunen. Door aansluiting bij de Stichting kunnen werkgevers onder meer beschikken over een gedragscode, artsen als vertrouwenspersoon en een deskundige klachtencommissie voor zorgvuldig en onafhankelijk onderzoek van klachten. In dit geval was het niet het ontbreken van beleid of het ontbreken van een vertrouwenspersoon dat de werkgever opbrak, maar het onvoldoende diepgaande onderzoek en de onzorgvuldige wijze waarop de werknemer met de uitkomsten van dat onderzoek was geconfronteerd.