Loonbetalingsverplichting bij ontslag wegens diefstal

Een werknemer met een 24-jarig dienstverband wordt door zijn werkgever, een tuincentrum, verdacht van verduistering van goederen van het tuincentrum. Op 26 juni 2006 wordt hij door de werkgever met deze verdenking geconfronteerd. Dat gebeurt in het bijzijn van de advocaat van de werkgever. De werknemer wordt daarbij niet volledig voorgelicht over de bewijzen die voor de verdenking bestaan en evenmin wordt hem medegedeeld wie de verdenkingen tegen hem heeft geuit. De werkgever legt aan de werknemer vervolgens een overeenkomst voor, waarin de werknemer instemt met beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer wordt daarbij voor de keuze gesteld: ofwel de overeenkomst ondertekenen, ofwel de werknemer wordt op staande voet ontslagen en er wordt aangifte gedaan bij de politie. De werknemer krijgt een kwartier de tijd om daarover na te denken. In die tijd belt hij zijn echtgenote, maar halverwege dat gesprek wordt de werknemer onderbroken omdat de advocaat van de werkgever weg moet. Uiteindelijk ondertekent de werknemer de overeenkomst, maar later komt hij daarop terug.

Dat leidt tot een kort geding bij de kantonrechter, die de werkgever op 23 oktober 2006 veroordeelt tot tewerkstelling van de werknemer en doorbetaling van het loon. De werkgever verzoekt vervolgens de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, voor zover deze na de beëindigingsovereenkomst nog zou blijken te bestaan. Deze ontbinding wordt bij beschikking van 5 december 2006 uitgesproken en gaat in per 6 december 2006. Een vergoeding wordt daarbij niet toegekend.

De werkgever gaat bij het gerechtshof in hoger beroep van het kort geding vonnis. Na de ontbinding van de arbeidsovereenkomst betreft het geschil nog slechts de loondoorbetaling van 22 juni 2006 tot 6 december 2006. Ondanks dat de werknemer inmiddels bij onherroepelijk strafrechtelijk vonnis is veroordeeld wegens de verduistering, is ook het hof van mening dat de werknemer in de omstandigheden van het geval niet of onvoldoende gelegenheid heeft gehad om de gevolgen van het al dan niet ondertekenen tegen elkaar af te wegen en desgewenst juridisch advies in te winnen. In die omstandigheden heeft de werknemer zijn wil niet in vrijheid kunnen bepalen en is de overeenkomst tot stand gekomen onder invloed van misbruik van de omstandigheden door de werkgever. De overeenkomst is daardoor terecht door de werknemer vernietigd en de werkgever is dus verplicht het loon door te betalen tot de datum waarop de arbeidsovereenkomst alsnog is geëindigd, ten gevolge van de beschikking van de kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het strafrechtelijk vonnis is voor het hof wel reden om de gevorderde wettelijke verhoging van het loon (wegens te late betaling) te matigen tot 10%.

Hoe kon het zo ver komen dat deze werkgever loon moet doorbetalen aan een werknemer waarvan vast staat dat die diefstal heeft gepleegd en die dus zeer waarschijnlijk op staande voet ontslagen kon worden? Mogelijk is de werkgever verkeerd geadviseerd geweest. De werkgever mocht de werknemer confronteren met de gerezen verdenking van verduistering. Hij mocht de werknemer ook voor de keuze stellen om ontslag te nemen of op staande voet te worden ontslagen met aangifte bij de politie. Maar hij had de werknemer moeten wijzen op de consequenties van dat ontslag (destijds gold nog de regel dat de werknemer verwijtbaar werkloos werd als hij meewerkte aan zijn eigen ontslag zodat hij dan geen recht zou hebben op een WW-uitkering) en hij had de werknemer bedenktijd moeten geven. Vooral aan dat laatste heeft het natuurlijk geschort. Toen de werknemer terug kwam op de betuigde instemming met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, was het inmiddels te laat om nog een ontslag op staande voet te geven. Zo kon de loonvordering ontstaan. Doordat met het indienen van een voorwaardelijk verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bovendien onnodig lang is gewacht, is de loonvordering ook nog verder opgelopen dan nodig was.

Wat de werkgever had moeten doen is het ontslag op staande voet direct verlenen. Daarna had de werkgever kunnen aanbieden het ontslag weer in te trekken als de werknemer zou instemmen met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. In dat geval had de werkgever de werknemer de vereiste bedenktijd kunnen geven zonder het recht te verliezen de werknemer nog op staande voet te ontslaan. Als de werkgever wat meer tijd had willen krijgen om zelf de bewijzen voor het ontslag op staande voet te verzamelen, had hij de werknemer ook eerst in de gelegenheid kunnen stellen om binnen enkele dagen een schriftelijke verklaring te geven omtrent de op dat moment voorliggende verdenkingen. De werkgever zou met recht kunnen stellen dat er pas na het aldus toepassen van hoor en wederhoor een dringende reden was ontstaan voor een ontslag op staande voet en dat hij dus ook pas op dat moment verplicht was om een ontslag op staande voet onverwijld te geven.