Ontslag wegens alcoholgebruik na blaastest

Een 51-jarige werknemer is al ruim 27 jaar in dienst bij een werkgever, als bij de werkgever vermoedens rijzen dat de werknemer met enige regelmaat tijdens zijn werk onder invloed van alcohol verkeert. Op 13 juni 2008 wordt de werknemer daar in een gesprek met zijn leidinggevende mee geconfronteerd, maar de werknemer ontkent. Ook in een vervolggesprek op 30 juni 2008 met het hoofd P&O, waarin de werknemer wordt aangeraden zich in verbinding te stellen met de bedrijfsarts, ontkent de werknemer een drankprobleem te hebben. Op 14 oktober 2008 deelt zijn leidinggevende de werknemer mede dat hij de werknemer wil overplaatsen in een functie waarin hij minder vrijheid heeft en een hogere, meer constante werkdruk. Daarbij wordt aangegeven dat overmatig drankgebruik mede de reden voor deze overplaatsing is. De werknemer betwist het overmatige drankgebruik en stelt de noodzaak voor overplaatsing niet in te zien. Op 15 oktober 2008 ziet de algemeen directeur zich gedwongen zich met de zaak te bemoeien. Hij zegt zich zorgen te maken over de fysieke toestand van de werknemer en herhaalt dat de wens bestaat de werknemer over te plaatsen omdat met name in de middaguren na de lunch sprake is van een alcoholprobleem. Op het verslag dat van dat gesprek gemaakt wordt, stelt de werknemer elke verwijzing naar een vermeend alcoholprobleem stuitend te vinden. Op 30 oktober 2008 loopt de werknemer echter tegen de lamp. Als hij terugkomt van een lunchafspraak wordt hij door de politie op het parkeerterrein van de werkgever (!) aangehouden. De politie stelt daarbij een te hoog alcoholpromillage vast als gevolg waarvan de werknemer een onvoorwaardelijke rijontzegging voor de duur van zes maanden krijgt. Dat leidt dan tot een officiële waarschuwing van de werkgever op 31 oktober 2008 en het doorvoeren van de overplaatsing wegens ontevredenheid over het functioneren van de werknemer wegens het alcoholgebruik. Uiteindelijk wordt de werknemer via de bedrijfsarts ter behandeling verwezen naar de verslavingszorg.

Op 17 december 2008 maken de werkgever en werknemer afspraken over de voorwaarden waar-onder werkhervatting kan plaatsvinden. Eén van de voorwaarden is dat het hoofd P&O het recht heeft om in aanwezigheid van de leidinggevende steekproefsgewijs en/of wanneer het vermoeden bestaat dat de werknemer onder invloed van alcohol verkeert een blaastest af te nemen. In februari 2009 hervat de werknemer zijn arbeid in een nieuwe functie. Bij een blaastest op 25 maart 2009 om 9.15 uur scoort de werknemer tot twee maal toe een alcoholpromillage van 0,3. De werknemer, die alcoholgebruik ontkent, wordt een laatste waarschuwing gegeven. Op 17 april 2009 loopt een volgende blaastest goed af, maar op 6 juli 2009 scoort de werknemer bij een eerste blaastest 1,2 en daarna 1,3. De werknemer wordt daarop op staande voet ontslagen.

Het ontslag op staande voet leidt tot twee procedures bij de kantonrechter, één waarbij de werknemer wegens gestelde nietigheid van het ontslag op staande voet in kort geding loondoorbetaling en wedertewerkstelling vordert en een andere waarin de werkgever voorwaardelijk (voor het geval dat de arbeidsovereenkomst nog bestaat) de ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt. In de eerste zaak stelt de werknemer dat de alcoholcontrole een ongerechtvaardigde inbreuk op zijn privacy betekent en dat de controle onzorgvuldig is geweest, onder meer omdat geen contra-expertise in de vorm van een bloedanalyse is aangeboden. Die standpunten worden door de kantonrechter verworpen. De werknemer heeft vrijwillig meegewerkt aan de controles en heeft de resultaten van de positieve controle op 6 juli 2009 ook niet betwist. Dat de controles nodig waren heeft de werknemer aan zichzelf te wijten, omdat hij eerder niet betrouwbaar is gebleken in zijn mededelingen aan de werkgever over het alcoholgebruik. De inbreuk op de privacy is gerechtvaardigd, omdat er sprake was van een legitiem doel, omdat er geen onevenredige inbreuk op de privacy werd gemaakt en omdat er geen ander middel was dat een geringere inbreuk op de privacy maakte. Naar aanleiding van het verweer van de werknemer dat het apparaat dat gebruikt werd voor de blaastest onbetrouwbaar is (omdat de werknemer met zo’n zelfde apparaat thuis op 6 juli 2009 niet positief scoorde op het gebruik van alcohol) draagt de kantonrechter de werkgever op om door middel van een deskundige de betrouwbaarheid van de gebruikte alcoholtest te bewijzen, alvorens op de vorderingen van de werknemer te beslissen. Voor zover het ontslag op staande voet daarna nietig zou blijken en de arbeidsovereenkomst dus nog zou blijken te bestaan, wordt deze door de kantonrechter alsnog per 15 maart 2010 ontbonden. Als reden voor de ontbinding voert de kantonrechter aan dat de werknemer ook na de controle op 6 juli 2009 in eerste instantie wederom niet betrouwbaar is gebleken in de mate van alcoholgebruik voorafgaand aan de test. De werknemer heeft later toegegeven de avond tevoren wel alcohol te hebben gebruikt, maar niet in die mate dat daardoor de positieve test kan worden verklaard. Vanwege het langdurige dienstverband waarin de werknemer het grootste deel van de tijd goed gefunctioneerd heeft, wordt aan de werknemer een vergoeding toegekend met hantering van de correctiefactor van 0,25. Maar die vergoeding hoeft de werkgever alleen te betalen als eerst de nietigheid van het ontslag is vastgesteld.

In dit geval had de werknemer ingestemd met het uitvoeren van een blaastest door de werkgever, maar de kantonrechter zou de blaastest waarschijnlijk ook hebben aanvaard als de werknemer daar niet mee had ingestemd. De Hoge Raad heeft bepaald dat de inbreuk die daarmee wordt gemaakt op de privacy van de werknemer aanvaardbaar is als voldaan is aan de eisen van legitimiteit (rechtvaardig doel), proportionaliteit (geen onevenredige inbreuk op de privacy) en subsidiariteit (doel kan niet worden bereikt zonder inbreuk op de privacy).