Ontbinding van arbeidsovereenkomst met langdurig zieke werknemer

De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst van een langdurige zieke werknemer ontbinden, ook al is op de werknemer het bijzondere opzegverbod van toepassing dat geldt voor chronisch zieke werknemers. Tot die beslissing kwam de kantonrechter in Tilburg.



Wat was er aan de hand?

Bij een huisartsenpost werkt sinds 2001 gedurende 31-38 uur per week een 42-jarige vrouw in de functie van medisch centralist/doktersassistent voor de avond-, nacht- en weekenddienst. De werknemer lijdt aan obesitas morbide (extreem overgewicht) en is in verband met een maagverkleiningsoperatie in oktober 2007 ziek uitgevallen. In september 2009 wordt aan haar een WGA-uitkering toegekend. Vanaf dat moment werkt de werkneemster 20 uur per week, met onderbrekingen vanwege operaties. Omdat de werkneemster in de komende jaren nog medische behandelingen zal ondergaan, staat al vast dat zij in de toekomst opnieuw wegens ziekte perioden niet zal kunnen werken. Nadat de huisartsenpost tevergeefs een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft gedaan, wordt de werkneemster op non-actief gesteld en dient de huisartsenpost bij de kantonrechter een verzoekschrift in tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met toekenning van een vergoeding aan de werkneemster van € 10.000. De huisartsenpost is van mening dat de arbeidsongeschiktheid van de werkneemster leidde tot een te groot beslag op collega’s en tot roosterproblemen.



Hoe kwam de kantonrechter tot zijn beslissing?

De kantonrechter stelt allereerst vast dat het opzegverbod tijdens ziekte niet van toepassing is. De eerste 104 weken van ziekte (gedurende welke het opzegverbod geldt) zijn verstreken en er is geen nieuwe arbeidsovereenkomst ontstaan voor de 20 uur per week waarin de werkneemster werkte. De werkneemster wenste namelijk uitdrukkelijk vast te houden aan de mogelijkheid om na herstel weer 31-38 uur per week te gaan werken. Daardoor is dan ook geen nieuw ziektegeval en geen nieuw opzeggingsverbod voor de duur van 104 weken ont-staan. Wel is volgens de kantonrechter het bijzondere opzegverbod van toepassing dat geldt voor chronisch zieken. Vanwege de noodzaak tot herhaald medisch ingrijpen en onder verwijzing naar een uitspraak van de Commissie Gelijke Behandeling is de kantonrechter van mening dat obesitas morbide een chronische ziekte is. De kantonrechter wijst er op dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van de wet te allen tijde mogelijk is en dat dit ook geldt bij de toepasselijkheid van dit bijzondere opzegverbod, maar dat daarbij dan wel terughoudendheid geboden is. Ondanks die vereiste terughoudendheid is de kantonrechter van mening dat de arbeidsovereenkomst in dit geval moet worden ontbonden, omdat van de werkgever na alle inspanningen in een periode van vier jaar niet verlangd kan worden verdere aanpassingen in haar organisatie aan te brengen. De kantonrechter acht de roosterproblemen aannemelijk, hoewel hij vindt dat die onvoldoende uit het verzoekschrift blijken en ten onrechte niet met de werkneemster besproken zijn.

Om de werkneemster in staat te stellen eerst nog medische afspraken te plannen, wordt de arbeidsovereenkomst pas ontbonden per 1 januari 2012. Als vergoeding wordt een bedrag van € 12.500 aan de werkneemster toegekend, waarbij de kantonrechter een aantal omstandigheden tegen elkaar afweegt. Aan de ene kant is de arbeidsongeschiktheid van de werkneemster niet aan de werkgever te wijten en ligt deze ook niet in de risicosfeer van de werkgever. Aan de andere kant verwijt de kantonrechter de werkgever dat de roosterproblemen onvoldoende met de werkneemster zijn besproken, waardoor deze door het ontslag overvallen is en waardoor onvoldoende gezocht is kunnen worden naar werk bij een andere werkgever. Ook neemt de kantonrechter het de werkgever kwalijk dat de werkneemster op non-actief is gesteld, aangezien daarvoor geen reden was, terwijl de werkneemster er wel belang bij had te kunnen blij-ven werken, vanwege sociale contacten, werkritme en up-to-date houden van haar kennis. Bij het toekennen van de vergoeding zegt de kantonrechter te zijn uitgegaan van de verdiensten van de werkneemster gedurende 20 uur per week.

Dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met deze zieke werkneemster ontbindt, en dan ook nog eens tegen een relatief beperkte vergoeding, is opmerkelijk omdat de werkneemster een zwakke positie op de arbeidsmarkt had en omdat opzegging van de arbeidsovereenkomst onmogelijk was geweest vanwege het opzegverbod wegens chronische ziekte. Een dergelijk opzegverbod staat strikt genomen niet in de weg aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst, maar de kantonrechter had even goed met verwijzing naar dat opzegverbod de ontbinding kunnen weigeren. Kennelijk wogen de roosterproblemen van de werkgever voor de kantonrechter zo zwaar dat de kantonrechter om die reden de arbeidsovereenkomst toch wilde ont-binden. De beperkte vergoeding wordt door de kantonrechter gemotiveerd door er op te wijzen dat niet arbeidsgerelateerde arbeidsongeschiktheid als ontslaggrond in beginsel geen recht op ontslagvergoeding doet ontstaan, omdat de arbeidsongeschiktheid in de risicosfeer van de werknemer ligt.