Ontslag op staande voet wegens alcoholgebruik

Uitgavejaar: 2009
Uitgavenummer: 165
Vindplaats: Gerechtshof Amsterdam 13 januari 2009, www.rechtspraak.nl, ljn: BH4674

Uitspraak

Bij een bedrijf dat onderhoudswerkzaamheden verricht aan het spoor is sinds 28 jaar een 48-jarige werknemer in dienst in de functie van monteur en leider werkplek beveiliger. In 2000 is de werknemer schriftelijk gewaarschuwd omdat zijn adem tijdens het werk rook naar het inwendig gebruik van alcoholhoudende drank terwijl er toen ook meldingen van collega’s waren dat dit verschillende malen eerder was geconstateerd en ook dat de werknemer na zijn dienst onderweg naar huis in de bedrijfsauto meerdere flesjes bier dronk. Aan de werknemer is toen professionele hulp aangeboden maar hij heeft daarvan geen gebruik gemaakt omdat hij zei geen drankprobleem te hebben.

In juli 2005 heeft het bedrijf alle werknemers er nog eens schriftelijk op gewezen dat het op het werk verschijnen onder de invloed van alcohol of drugs ontoelaatbaar is gelet op de veiligheidseisen en gelet op de ernstige imago- en financiële schade die het bedrijf oploopt als de autoriteiten het werk aan het spoor om die reden stil leggen.

Op 6 maart 2008 is de werknemer tijdens zijn storingsdienst opgeroepen. Bij aanvang van zijn werkzaamheden is hem door de politie een blaastest afgenomen, waarbij het alcoholpromillage hoger bleek dan toegestaan. De werknemer is direct daarop geschorst. Tijdens een gesprek een dag later heeft de werknemer erkend vijf glazen bier en twee glazen wijn te hebben gedronken. De werkgever heeft de werknemer daarna op staande voet ontslagen.

De werknemer vecht dat ontslag in kort geding aan, stellend dat de overtreding van het voorschrift om niet onder invloed van alcohol op het werk te verschijnen onvoldoende zwaarwegend is om een ontslag op staande voet te rechtvaardigen, waarbij hij zich beroept op de duur van zijn dienstverband, het goede functioneren, zijn leeftijd en de gevolgen van het ontslag (het zou niet eenvoudig zijn een nieuwe baan te vinden).

De kantonrechter en ook het gerechtshof in hoger beroep wijzen de vorderingen van de werknemer af. Het hof haalt daarbij de jurisprudentie van de Hoge Raad aan volgens welke het bij de beoordeling van de dringendheid van een dringende reden voor ontslag op staande voet aankomt op alle omstandigheden van het geval waaronder de aard en ernst van de dringende reden, de aard van de dienstbetrekking, de duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer de dienstbetrekking heeft vervuld en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer waaronder zijn leeftijd en de gevolgen die het ontslag op staande voet zou hebben. Volgens die jurisprudentie kan een ontslag op staande voet ook gerechtvaardigd zijn als de gevolgen van het ontslag op staande voet ingrijpend van aard zijn.

Volgens het voorlopig oordeel van het hof was het ontslag op staande voet gerechtvaardigd, omdat de werknemer, juist gelet op zijn leeftijd en de duur van het dienstverband, de ernst van de risico’s van werken onder invloed van alcohol ten volle zou moeten onderkennen en zich daarnaar zou moeten gedragen. Ook de eerdere schriftelijke waarschuwing en de mededeling van 2005 waarin nog eens op de vergaande consequenties van overtreding van het verbod is gewezen, spelen daarbij een rol.


Commentaar

Een moeilijke afweging bij de beslissing om wel of niet over te gaan tot ontslag op staande voet betreft steeds de afweging van enerzijds de gebeurtenissen die tot het overwogen ontslag aanleiding geven tegen anderzijds de persoonlijke gevolgen van dat ontslag voor de werknemer. Dat geldt met name naarmate een werknemer ouder is en langer in dienst is, omdat dan de gevolgen van het ontslag voor de werknemer doorgaans ingrijpender zijn aangezien het dan moeilijker wordt om nog een andere baan te vinden. Het arrest van het hof toont aan dat ook dan echter een ontslag op staande voet mogelijk is.

Als alcoholgebruik de reden voor het ontslag op staande voet is, wil nog wel eens een rol spelen dat alcoholverslaving (of in elk geval de symptomen daarvan) als een ziekte kan c.q. kunnen worden gezien. De werkgever heeft er in dit geval dan ook heel verstandig aan gedaan om bij het eerdere voorval professionele begeleiding aan te bieden.



Een reactie plaatsen


Naam: *
E-mailadres: *
Uw reactie:
Neem de code over: *


Reacties


Er zijn nog geen reacties.