Ontslagrecht en WW-uitkering

Uitgavejaar: 2014
Uitgavenummer: 235

Downloads


Op 29 november 2013 heeft de regering het wetsvoorstel voor de Wet werk en zekerheid ingediend. Het wetsvoorstel bevat een herziening van het ontslagrecht en een "modernisering” van de Werkloosheidswet (WW). Het wetsvoorstel heeft ten doel een nieuw evenwicht te bereiken tussen flexibiliteit voor de werkgever en zekerheid voor de werknemer.

De regering heeft zich vooraf verzekerd van steun voor het wetsvoorstel onder zowel de sociale partners als in de Tweede en Eerste Kamer. De verwachting is dan ook dat het wetsvoorstel snel door de Tweede en Eerste Kamer zal worden aanvaard. Al per 1 juli 2014 zullen maatregelen in werking treden ter versterking van de positie van flexwerkers. Vervolgens wordt per 1 juli 2015 het ontslagrecht herzien. Wijzigingen in de WW worden van toepassing per 1 juli 2015 en 1 januari 2016.

In de vorige uitgave van Arbeidsrecht Actueel werden de maatregelen besproken die beogen de positie van flexwerkers te verbeteren. In deze uitgave komen de herziening van het ontslagrecht en de wijzigingen in de WW aan bod.

Let op: de diverse maatregelen worden hier kortheidshalve alleen in grote lijnen besproken. Dat betekent dat niet alle maatregelen hieronder zijn vermeld en dat er soms nuanceringen zijn die hier niet zijn aangebracht. Voor een volledig uitgewerkt overzicht van de maatregelen verwijzen wij u naar de website van ons kantoor (www.kantoormrvanzijl.nl) onder "vaktechnisch overleg arbeidsrecht en werknemersverzekeringen” (vierde kwartaal 2013). Zie: Wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid.


Ontslagrecht

Ontslagroute

Onder de huidige wet is het zo dat een werkgever die een werknemer wil ontslaan (behoudens het geval van ontslag op staande voet, ontslag tijdens de proeftijd en beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden), de mogelijkheid heeft om te kiezen uit twee verschillende ontslagprocedures: via het UWV of via de kantonrechter. Deze beide ontslagprocedures leiden veelal tot nogal verschillende uitkomsten, met name waar het de toekenning van een ontslagvergoeding aan de werknemer betreft. De keuze uit beide ontslagprocedures is in beginsel aan de werkgever en de mogelijkheden van de werknemer om die keuze te beïnvloeden zijn zeer beperkt.

In de wet wordt geregeld op welke gronden een werkgever een werknemer kan ontslaan. Alvorens tot ontslag kan worden overgegaan blijft het in beginsel noodzakelijk om te doen toetsen of zich één van de in de wet genoemde gronden voordoet. Er komt daarbij echter één ontslagroute, die afhankelijk is van de reden van het ontslag. De thans bestaande mogelijkheid van de werkgever om te kiezen voor een procedure bij het UWV of een procedure bij de kantonrechter vervalt dus.

Voorts komt er een wettelijk geregelde ontslagvergoeding, die is verschuldigd als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt of niet wordt voortgezet nadat de arbeidsovereenkomst tenminste twee jaar heeft geduurd, ongeacht of die arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd was aangegaan. Alleen in geval van ernstige verwijtbaarheid van werkgever of werknemer, kan een hogere of lagere ontslagvergoeding dan wel geen ontslagvergoeding verschuldigd zijn.

Preventieve toetsing

Ook na invoering van het wetsvoorstel blijft preventieve toetsing van het ontslag derhalve vereist. Om de arbeidsovereenkomst te kunnen opzeggen, moet niet alleen een redelijke grond bestaan maar moet ook herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie niet binnen een redelijke termijn mogelijk zijn of niet in de rede liggen.

Preventieve toetsing van de ontslaggrond vindt niet plaats tijdens de proeftijd en bij ontslag op staande voet. Tijdens de proeftijd is ook geen redelijke grond vereist. En net als onder het huidige recht geldt dat in geval van faillissement en in geval van toepassing van de schuldsanering natuurlijke personen de eis van voorafgaande toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst niet geldt. Ook is in dat geval voor het ontslag geen redelijke grond vereist.

De verplichting tot het vragen van toestemming aan UWV of kantonrechter geldt ook niet als de werknemer instemt met het ontslag. De werknemer die schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging van de arbeidsovereenkomst kan die instemming echter steeds binnen veertien dagen schriftelijk herroepen, zonder dat hij verplicht is daarbij een reden op te geven.

Tenslotte geldt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst zonder voorafgaande toestemming kan opzeggen tegen de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Ook is opzegging zonder voorafgaande toestemming mogelijk tegen een dag die gelegen is na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. In deze gevallen is voor de opzegging ook geen redelijke grond vereist. Een en ander geldt niet als de arbeidsovereenkomst is aangegaan op of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd of als schriftelijk anders is overeengekomen.

Redelijke grond

Om juridisering van ontslag te voorkomen en rechtszekerheid te bevorderen, wordt in de wet zo concreet mogelijk geregeld wanneer sprake is van een redelijke grond voor ontslag. Als redelijke grond voor het ontslag wordt beschouwd:
  • het vervallen van een arbeidsplaats wegens bedrijfsbeëindiging of bedrijfseconomische redenen;
  • langdurige arbeidsongeschiktheid;
  • veelvuldige arbeidsongeschiktheid;
  • ongeschiktheid voor de functie;
  • verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
  • weigering tot verrichten van de bedongen arbeid wegens gewetensbezwaren;
  • een verstoorde arbeidsverhouding;
  • andere omstandigheden die van dien aard zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Er komt een ministeriële regeling met nadere regels ten aanzien van de vraag wat een redelijke grond voor opzegging is.

Toestemming van UWV of ontbinding door de kantonrechter

De preventieve toetsing van het ontslag houdt in dat het UWV of de kantonrechter toetst of voor het ontslag een redelijke grond bestaat zoals in de wet genoemd.

Indien het een ontslag betreft wegens:
  • het vervallen van een arbeidsplaats wegens bedrijfsbeëindiging of bedrijfseconomische redenen; of
  • langdurige arbeidsongeschiktheid;
kan het UWV toestemming verlenen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Zonder toestemming van het UWV is rechtsgeldige opzegging niet mogelijk, tenzij de werknemer daarmee schriftelijk instemt.

Bij CAO kan worden bepaald dat de toestemming voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens het vervallen van een arbeidsplaats wegens bedrijfsbeëindiging of bedrijfseconomische redenen, in plaats van door het UWV wordt gegeven door een onafhankelijke en onpartijdige commissie.

Indien het een ontslag betreft wegens:
  • veelvuldige arbeidsongeschiktheid;
  • ongeschiktheid voor de functie;
  • verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
  • weigering tot verrichten van de bedongen arbeid wegens gewetensbezwaren;
  • een verstoorde arbeidsverhouding;
  • andere omstandigheden die van dien aard zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
is rechtsgeldige opzegging niet mogelijk zonder schriftelijke instemming van de werknemer. In dat geval kan de kantonrechter echter de arbeidsovereenkomst ontbinden. De kantonrechter is daarbij gebonden aan de ontslaggronden die in de wet zijn geformuleerd en aan de opzegverboden en discriminatieverboden die in geval van opzegging van de arbeidsovereenkomst gelden. Van de opzegverboden kan de kantonrechter nog afwijken indien het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de omstandigheden waarop dit opzegverbod ziet of als er sprake is van omstandigheden waarbij het in het belang van de werknemer is dat de arbeidsovereenkomst eindigt, maar ten aanzien van het aanwezig moeten zijn van een in de wet genoemde redelijke grond voor ontslag heeft de kantonrechter geen mogelijkheden om af te wijken.

Door deze bepaling komt een einde aan de vrijheid die de kantonrechter onder het huidige recht had om arbeidsovereenkomsten te ontbinden, ook als opzegging niet mogelijk zou zijn geweest. De kantonrechter is bij het ontbinden van arbeidsovereenkomsten even strikt gebonden aan de door de wetgever opgestelde en nog op te stellen bepalingen ten aanzien van de vraag wanneer een redelijke grond voor ontslag bestaat, als het UWV onder het huidige en het nieuwe recht is bij het geven van ontslagvergunning.

Indien:
  • de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt in strijd met een opzegverbod;
  • de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt zonder de vereiste toestemming van het UWV of de werknemer;
  • de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt in strijd met een discriminatieverbod;
kan de kantonrechter op verzoek van de werknemer de opzegging vernietigen of op verzoek van de werknemer aan hem een billijke vergoeding toekennen. Vernietiging van de opzegging betekent dat de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht herleeft en dat de werkgever dus loon verschuldigd blijft.

Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst weliswaar heeft opgezegd met toestemming van het UWV maar de kantonrechter op verzoek van de werknemer oordeelt dat een redelijke grond voor het ontslag ontbrak, kan de kantonrechter de werkgever veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen of een billijke vergoeding toekennen als herstel van de arbeidsovereenkomst niet meer mogelijk is vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. In dit geval bepaalt de rechter op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst wordt hersteld en wat de gevolgen van het herstel van de arbeidsovereenkomst zijn.

Procedure opzegging arbeidsovereenkomst

De lengte van de opzegtermijn blijft ongewijzigd, maar de werkgever kan op die opzegtermijn de tijd in mindering brengen die is verstreken tussen het moment waarop het UWV de volledige ontslagaanvraag heeft ontvangen en de dag waarop de beslissing van het UWV is gedateerd, met dien verstande dat de opzegtermijn steeds tenminste een maand bedraagt.

Procedure ontbinding arbeidsovereenkomst

Indien de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, bepaalt hij het einde van de arbeidsovereenkomst op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij opzegging zou zijn geëindigd. Ook hier wordt de proceduretijd verrekend (met dien verstande dat tenminste een maand opzegtermijn dient te resteren), maar niet als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Indien daarentegen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer kan de kantonrechter bepalen dat de arbeidsovereenkomst eerder eindigt.

Rechtsmiddelen

Indien de werkgever het niet eens is met de beslissing van het UWV op de door de werkgever gevraagde toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, kan de werkgever de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Omgekeerd kan de werknemer die het niet eens is met de beslissing van het UWV op de door de werkgever gevraagde toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, zich tot de kantonrechter wenden met het verzoek om ofwel de arbeidsovereenkomst te herstellen, ofwel aan hem een billijke vergoeding toe te kennen maar in dat geval moet sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Indien de kantonrechter een veroordeling tot herstel van de arbeidsovereenkomst uitspreekt bepaalt hij daarbij op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst wordt hersteld en wat de gevolgen van het herstel van de arbeidsovereenkomst zijn.

Vervolgens zijn tegen de beschikking van de kantonrechter hoger beroep en cassatie mogelijk.

Ontslagvergoeding

Als een arbeidsovereenkomst twee jaar of langer geduurd heeft en op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt voortgezet, derhalve in geval van:
  • opzegging door de werkgever;
  • ontbinding door de kantonrechter op verzoek van de werkgever; of
  • niet voortzetting op initiatief van de werkgever van een van rechtswege geëindigde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd;
moet de werkgever aan de werknemer een "transitievergoeding” betalen.

Indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moet de transitievergoeding ook worden betaald als een arbeidsovereenkomst twee jaar of langer geduurd heeft en op initiatief van de werknemer wordt beëindigd of niet wordt voortgezet.

De transitievergoeding bedraagt over de eerste 120 maanden van de arbeidsovereenkomst één zesde maandsalaris voor elke volle periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd, en na de eerste 120 maanden een kwart maandsalaris voor elke volle periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. Maximaal bedraagt de transitievergoeding € 75.000 of (als dat hoger is) een jaarsalaris.

Tot 2020 geldt een overgangsregime voor werknemers van 50 jaar en ouder met meer dan tien dienstjaren, waarbij de transitievergoeding wordt gesteld op een half maandsalaris voor elke periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd na het bereiken van de leeftijd van 50 jaar. Die overgangsregeling geldt dan echter weer niet voor werkgevers die in het laatste halfjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst had.

Geen transitievergoeding is verschuldigd als:
  • de arbeidsovereenkomst eindigt voordat de werknemer achttien jaar wordt en de gemiddelde arbeidsduur niet meer dan twaalf uur per week was;
  • de arbeidsovereenkomst eindigt in verband met het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd of pensioengerechtigde leeftijd of na het bereiken van die leeftijd;
  • indien sprake is van faillissement of surseance van betaling van de werkgever of indien ten aanzien van de werkgever sprake is van toepassing van de wettelijke schuldsaneringsregeling natuurlijke personen.

De transitievergoeding is enerzijds bedoeld om de overgang (transitie) naar een andere baan te vergemakkelijken maar is anderzijds ook een standaard vergoeding die bedoeld is om de gevolgen van het ontslag voor de werknemer te verzachten. Dat de transitievergoeding mede het karakter heeft om de overgang naar een andere baan te vergemakkelijken, blijkt uit het feit dat bij Algemene maatregel van bestuur kan worden bepaald dat voorwaarden op de transitievergoeding kosten van scholing en outplacement in mindering mogen worden gebracht.

Het feit dat de transitievergoeding het karakter heeft van een standaard ontslagvergoeding die in beginsel altijd verschuldigd is en waarmee de gevolgen van het einde van de arbeidsovereenkomst op voorhand worden geregeld, betekent dat slechts in hoge uitzonderingsgevallen sprake kan zijn van het betalen van een hogere of lagere ontslagvergoeding. Daartoe moet sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer of de werkgever. Als een werknemer zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen en als gevolg daarvan wordt ontslagen, vervalt het recht op de transitievergoeding. Bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever daarentegen kan de rechter een billijke vergoeding toekennen in aanvulling op een eventuele  transitievergoeding.

Overgangsrecht

Het oude recht blijft van toepassing op ontslagaanvragen en opzeggingen die zijn gedaan vóór de datum van inwerkingtreding van de wet (1 juli 2015).

WW-uitkering

De hoogte van de WW-uitkering blijft ongewijzigd.

Beperking uitkeringsduur

De maximale duur van de WW-uitkering bedraagt thans 38 maanden. Deze wordt beperkt tot 24 maanden. Bij (algemeen verbindend te verklaren) CAO kunnen echter afspraken worden gemaakt over een door werkgevers en werknemers gezamenlijk te financieren deel van de WW-uitkering waardoor de oorspronkelijke uitkeringsduur gelijk kan blijven. Vanaf 2016 wordt de maximale uitkeringsduur elk kwartaal met een maand verkort tot 24 maanden.

Vertraging opbouw uitkeringsduur

Thans geeft elk jaar arbeidsverleden recht op een uitkeringsduur van een maand (minimaal drie maanden en maximaal 38 maanden). Arbeidsverleden vanaf het tiende jaar gaat echter na 2016 nog maar recht geven op een halve maand uitkeringsduur. Tot 2016 opgebouwd arbeidsverleden blijft in stand.

Inkomstenverrekening

Op dit moment vindt verrekening van inkomsten uit arbeid met de WW-uitkering in beginsel plaats op basis van het aantal gewerkte uren. Dat systeem is nadelig indien de werknemer gaat werken tegen een loon dat lager is dan de WW-uitkering. Daarom worden inkomsten uit arbeid voortaan steeds verrekend op basis van inkomstenverrekening. Dat betekent dat in de eerste twee maanden 75% en daarna 70% van de inkomsten uit arbeid in mindering komt op de WW-uitkering en dat de werknemer de resterende 25% respectievelijk 30% zelf behoudt. Op die manier is werken met een WW-uitkering altijd lonend.

Passende arbeid

Het begrip passende arbeid wordt aangescherpt. Nu mag de werkloze werknemer zich gedurende de eerste zes maanden richten op arbeid van hetzelfde niveau als de arbeid waaruit hij werkloos is geworden, moet hij na zes maanden arbeid aanvaarden dat één niveau lager is en moet hij na twaalf maanden alle arbeid aanvaarden. De aanscherping houdt in dat al na zes maanden alle arbeid als passend wordt aangemerkt.

IOW-uitkering

De IOW-uitkering, (IOW), waarbij aan werkloze werknemers na de duur van de WW-uitkering een aanvullende uitkering wordt verstrekt op basis van (70% van) het minimumloon zonder dat gekeken wordt naar het vermogen van de werknemer (vermogenstoets) of naar het inkomen van de partner van de werknemer (partnertoets), blijft tot 2020 bestaan voor werknemers die op de eerste werkloosheidsdag 60 jaar of ouder zijn.

IOAW-uitkering

De IOAW-uitkering, waarbij aan werkloze, gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers die op de eerste werkloosheidsdag c.q. eerste arbeidsongeschiktheidsdag 50 jaar of ouder waren een aanvullende uitkering wordt verstrekt op basis van (70% van) het minimumloon zonder vermogenstoets maar met partnertoets blijft gehandhaafd voor werknemers die geboren zijn vóór 1 januari 1965, maar wordt voor andere werknemers afgeschaft.

Inwerkingtreding en overgangsrecht

De invoering van inkomensverrekening en aanscherping van het begrip passende arbeid vindt plaats per 1 juli 2015. De beperking van de duur van de WW-uitkering gaat in met ingang van 1 januari 2016. De wijzigingen in de IOW en IOAW zullen in werking treden per 1 januari 2015, maar de wijziging in de IOW zal zo snel mogelijk na aanvaarding van het wetsvoorstel door de Eerste Kamer en met terugwerkende kracht in werking treden, om het opheffen van het tijdelijke karakter van de IOW zo snel mogelijk door te voeren.

De wijzigingen met betrekking tot de duur van de uitkering zijn alleen van toepassing op rechten op een WW-uitkering waarvan de eerste werkloosheidsdag is gelegen op of na de datum van inwerkingtreding van het wetsvoorstel.

Een reactie plaatsen


Naam: *
E-mailadres: *
Uw reactie:
Neem de code over: *


Reacties


Er zijn nog geen reacties.