Landelijke richtlijn hoogte vergoeding bij ontbinding arbeidsovereenkomst

Indien de kantonrechter een arbeidsovereenkomst ontbindt wegens verandering van omstandigheden (niet: wegens dringende redenen die reden zouden zijn geweest voor een ontslag op staande voet, indien dat ontslag "onverwijld" zou zijn verleend), kan de kantonrechter de werkgever daarbij verplichten om aan de werknemer een vergoeding naar redelijkheid en billijkheid te betalen ("gouden handdruk").
In de loop der jaren is het aantal ontbindingsprocedures (ook in verhouding tot het aantal ontslagvergunningsprocedures) enorm toegenomen. Mede daardoor was bij arbeidsrecht-juristen een aardige indruk ontstaan over de uitgangspunten die door de meeste kantonrechters bij het toekennen van vergoedingen werden gehanteerd. In de praktijk werd dan ook wel gesproken van "de kantonrechtersformule". Op basis van deze formule wisten de gemachtigden van werkgevers en werknemers vaak reeds op voorhand overeenstemming te bereiken over de ontbinding van de arbeidsovereenkomst en de hoogte van de daarbij aan de werknemers te betalen vergoedingen.Toch bleek er in de praktijk behoefte te bestaan aan meer uniformiteit. De "kantonrechtersformule" kende in de praktijk een aantal varianten en bovendien werd de formule nog niet door alle kantonrechters gehanteerd. Ook op (het achterwege blijven van) de motivering van de hoogte van de vergoeding bestond veel kritiek. Om aan deze kritiek tegemoet te komen heeft de Kring van Kantonrechters aanbevelingen vastgesteld voor de hoogte van de vergoeding, welke aanbevelingen met ingang van 1 januari 1997 landelijk van kracht zullen worden.
Als uitgangspunt voor de hoogte van de vergoeding geldt de formule: "A x B x C", waarbij A staat voor het aantal gewogen dienstjaren, B voor de beloning en C voor de door de kantonrechter aan te brengen correctiefactor. Bij het aantal dienstjaren (afgerond op hele jaren en te berekenen per de eerste werkloosheidsdag) tellen dienstjaren voor het 40e levensjaar voor 1, dienstjaren tussen het 40e en 50e levensjaar voor 1,5 en dienstjaren vanaf het 50e levensjaar voor 2. Bij de beloning wordt uitgegaan van het bruto-maandsalaris inclusief vast overeengekomen looncomponenten zoals vakantietoeslag, een vaste dertiende maand, structurele overwerkvergoeding en een vaste ploegentoeslag. De correctiefactor wordt door de kantonrechter vastgesteld aan de hand van de omstandigheden van het geval. Als uitgangspunt bij een "neutrale" ontbinding geldt dat de correctiefactor 1 is. De kantonrechter kan de correctiefactor echter ook op 0 stellen als hij van oordeel is dat de toekenning van een vergoeding niet gerechtvaardigd is. Bij de correctiefactor spelen met name een rol: bijzondere financiële omstandigheden, de verwijtbaarheid en de vraag met betrekking tot de schuld of de risicosfeer van het ontstaan van de reden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
In de aanbevelingen zijn ook richtlijnen gegeven voor de procedure. Zo is bepaald dat de tijd tussen binnenkomst van het verzoekschrift en verzending van de beschikking in beginsel niet langer zal zijn dan 8 weken. De beschikking wordt in beginsel binnen 3 weken na de mondelinge behandeling gegeven.

De kantonrechtersformule wijkt niet af van de formule die door de meeste kantonrechters ook voor 1 januari 1997 al gehanteerd werd. Door de in de formule begrepen correctiefactor, blijven de individuele omstandigheden van het geval bepalend voor de hoogte van de vergoeding. Naar verwachting zal de landelijke kantonrechtersformule tot gevolg hebben dat bij eenzijdige beëindiging van een arbeidsovereenkomst (nog) vaker dan nu het geval is om een vergoeding gevraagd zal worden, met name als de werknemer van de reden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen overwegend verwijt gemaakt kan worden. Van belang is dat de werknemer zich ook na opzegging van de arbeidsovereenkomst (met ontslagvergunning) tot de kantonrechter kan wenden met het verzoek om vaststelling van een ontslagvergoeding. De verwachting dat ook dit veel vaker zal gaan gebeuren, lijkt gerechtvaardigd. De landelijke richtlijn geldt echter niet voor dit geval. Omdat de werknemer al salaris zal hebben ontvangen over de opzegtermijn lijkt in elk geval een lagere vergoeding gerechtvaardigd.