Verplichting tot aanbieden van overeenkomst?

Het (schaats-)seizoen voor het Thialf-ijsstadion te Heerenveen loopt van oktober tot maart/april. Thialf had dan ook veel seizoenmedewerkers in dienst, waaronder een zekere heer W., die als baancoördinator werkzaam was. W. was al gedurende twintig jaar bij Thialf werkzaam, steeds op basis van arbeidsovereenkomsten voor de duur van het seizoen. Aan het einde van het seizoen 1995/1996 deelde Thialf aan W. mede dat zij het volgende seizoen geen gebruik meer wenste te maken van de diensten van W. Als reden hiervoor gaf Thialf op dat W. niet loyaal zou zijn ten opzichte van de directie van Thialf en dit ook aan derden kenbaar zou hebben gemaakt. W. stelde zich aanvankelijk op het standpunt dat sprake was van een voortgezette arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dit standpunt gaf hij echter gaandeweg de procedure op en hij vorderde vervolgens dat Thialf hem alsnog een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zou aanbieden.
De kantonrechter te Heerenveen oordeelde dat Thialf na twintig jaar de vrijheid verloren had om naar believen te beslissen of zij W. al dan niet een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst zou aanbieden. Als goed werkgever was zij gehouden W. een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden, tenzij er een goede reden was om dat niet te doen. Dat had Thialf niet aannemelijk weten te maken, zodat de vordering van W. werd toegewezen.

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gelden als te zijn voortgezet (zodat in beginsel opzegging van de arbeidsovereenkomst na verkrijging van een ontslagvergunning noodzakelijk is), indien tussen het einde van de ene en het begin van een volgende arbeidsovereenkomst niet meer dan 31 kalenderdagen zijn verstreken. Doordat tussen twee overeenkomsten steeds veel meer dan 31 dagen verstreken, kon Thialf aan W. ieder jaar een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanbieden, die zonder opzegging of ontslagvergunning eindigde door het verstrijken van de overeengekomen duur. Indien een dergelijke situatie duurzaam wordt, kan volgens de kantonrechter te Heerenveen een verplichting van de werkgever ontstaan om een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden. Deze verplichting is dan echter niet gebaseerd op het feit dat sprake is van een voortgezette arbeidsovereenkomst, maar op de wettelijke verplichting van de werkgever om zich als een goed werkgever te gedragen. De wetsbepaling dat een arbeidsovereenkomst niet geldt als te zijn voortgezet als tussen twee arbeidsovereenkomsten meer dan 31 kalenderdagen zijn verstreken, wordt ook wel gebruikt om aan de wettelijke ontslagbescherming te ontkomen middels het aangaan van zogenaamde "elf maanden-contracten". In dat geval speelt echter nog een ander aspect een rol.
De werkgever loopt dan het risico dat de rechter oordeelt dat sprake is van een ontoelaatbare ontwijking van de wettelijke regels van ontslagbescherming, zoals dat ook bij de zogenaamde "draaideur-constructie" (afwisseling van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met uitzendovereenkomsten) is gebeurd. Dit risico wordt groter naarmate een dergelijke situatie langer bestaat en duidelijk wordt dat de werknemer in feite duurzaam aanwezig werk verricht en het de werkgever er kennelijk slechts om te doen is de werknemer de wettelijke ontslagbescherming te onthouden.