Datum: 00-00-0000 Uitgavejaar en uitgavenummer: 1998 / 21 Vindplaats: Zie: wet flexibiliteit en zekerheid, Staatsblad 14 mei 1998, nr. 3000 (artikel I, N tot wijziging van artikel 668a Burgerlijk Wetboek; artikel XIX inzake overgangs- en slotbepalingen)
Uitspraak
Met het naderen van de invoeringsdatum van de wet flexibiliteit en zekerheid op 1 januari 1999 worden wij steeds vaker door cliënten benaderd met vragen over deze wet. Dat geeft ons aanleiding U nog eens op een drietal aspecten van de wet te wijzen.
De nieuwe wet maakt het mogelijk arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te verlengen, zonder dat na het verstrijken van de verlengde duur een ontslagvergunning noodzakelijk is om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Het ver-lengen is gebonden aan grenzen. Maximaal drie overeenkomsten (dus: twee verlengingen) kunnen worden aangegaan binnen 36 maanden (inclusief eventuele tussenpozen, zie hierna). Zodra de duur van 36 maanden wordt bereikt wordt de arbeidsovereenkomst omgezet in één voor onbepaalde tijd en kan deze niet meer zonder ontslagvergunning worden beëindigd. De werkgever die niet wil dat hij de arbeidsovereenkomst alleen na verkrijging van een ontslagvergoeding mag opzeggen, moet dus voorkomen dat de arbeidsovereenkomst 36 maanden duurt. Het aangaan van drie aansluitende arbeidsovereenkomsten van een jaar moet dan worden ontraden, omdat de totale duur dan precies één dag te lang is.
Om een nieuwe periode van 36 maanden (min één dag, zie boven) of een nieuwe keten van drie arbeidsovereenkomsten te kunnen aangaan moet tussen het einde van een arbeidsovereenkomst en het begin van een volgende meer dan drie maanden verstrijken. In de wet is de betreffende bepaling op een moeilijk leesbare manier geformuleerd. Ook wij hebben ons daardoor op dit punt aanvankelijk vergist. In Arbeidsrecht Aktueel van december 1997 is abusievelijk vermeld dat een tussenpoos van drie maanden voldoende zou zijn om opnieuw "veilig" een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te kunnen aangaan. Dit moet dus tenminste zijn: drie maanden en één dag.
Bijzondere regels van overgangsrecht zijn vast-gesteld voor de situatie waarin een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vóór 1 januari 1999 is aangegaan en na 1 januari 1999 eindigt. Deze regels komen er op neer dat op het eindigen van deze overeenkomst de oude wet van toepassing blijft. Dat betekent dat een eerste arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt en dat een verlengde arbeidsovereenkomst alleen van rechtswege eindigt als bij CAO een uitzondering op de wet ter zake is geregeld of als na het eindigen van de vorige overeenkomst en het aangaan van de onderhavige overeenkomst meer dan 31 (dus: tenminste: 32) kalenderdagen zijn verstreken. Zodra echter een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na 1 januari 1999 wordt verlengd is op het eindigen van de verlengde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de nieuwe wet van toepassing, waarbij voor het beoordelen van het aantal reeds aangegane arbeidsovereenkomsten en de termijn van 36 maanden de arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan voor 1 januari 1999 worden meegeteld. Een nadere wetswijziging is toegezegd voor de situatie dat een voor 1 januari 1999 verlengde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na 1 januari 1999 eindigt en dan voor de tweede maal wordt verlengd. Omdat op grond van bovenstaande regels op de beëindiging van de tweede overeenkomst de huidige wet van toepassing is, zou de reeds verlengde arbeidsovereenkomst (behoudens uitzondering bij CAO) niet zonder ontslagvergunning kunnen eindigen. Zou de overeenkomst nu na 1 januari 1999 voor de tweede maal worden verlengd dan zou op het eindigen van de derde overeenkomst de nieuwe wet van toepassing zijn. Mits sinds het aangaan van de eerste overeenkomst minder dan 36 maanden is verstreken, zou dat betekenen dat de derde overeenkomst wel zonder ontslagvergunning zou kunnen eindigen. Dit ongerijmde gevolg zal bij nadere wetswijziging worden weggenomen. Eenmaal onder de oude wet opgebouwde rechtsbescherming van de werknemer gaat dan door de invoering van de nieuwe wet niet verloren.
Werkgevers die eigenrisicodrager zijn voor de WGA moeten in 2025 een belangrijke keuze maken!
Voor veel werkgevers die eigenrisicodrager zijn voor de WGA verloopt op 1 januari 2026 de looptijd van de afgesloten verzekering. Dat betekent dat in het najaar een keuze moet worden gemaakt voor het al dan niet voortzetten van het eigenrisicodragen. Als gekozen wordt voor voortzetting van het eigenrisicodragen zal vervolgens een keuze moeten worden gemaakt voor een verzekeringsmaatschappij.
Wij kunnen zorgen voor onafhankelijk advies over de voor- en nadelen van eigenrisicodragen. Wij gebruiken daarbij de meest nauwkeurige berekeningen van de terugkeerpremie die u zou betalen als u besluit terug te keren naar het publieke stelsel. Met deze informatie kan uw assurantietussenpersoon u vervolgens eventueel adviseren over de voor u meest gunstige verzekering.
Vaktechnisch overleg arbeidsrecht en werknemersverzekeringen
Tijdens het vaktechnisch overleg (vier maal per jaar) bespreken wij vragen van deelnemers en de actualiteiten van de voorgaande drie maanden. De eerstvolgende bijeenkomsten vinden plaats op:
- maandag 10 maart 2025: Koning Willem II-stadion, Tilburg
- dinsdag 11 maart 2025: De Soesterduinen, Soest
- woensdag 12 maart 2025: Van der Valk Hotel Zwolle
- donderdag 13 maart 2025: Van der Valk Hotel Dordrecht
- dinsdag 18 maart 2025: Van der Valk Hotel EINDHOVEN*
- woensdag 19 maart 2025: Van der Valk Hotel Middelburg (of online)
- donderdag 20 maart 2025: Van der Valk Hotel Akersloot (of online)
* Let op: de bijeenkomst is dus eenmalig NIET in Van der Valk Hotel Best.
Online deelname is mogelijk bij de bijeenkomsten van woensdag 19 maart 2025 en donderdag 20 maart 2025.
Wilt u daarbij ook concrete adviezen ontvangen waarmee u eventueel zelf gewenste acties kunt nemen? Upgrade dan uw arbeidsrecht abonnement naar een plus- of top abonnement!