Wet aanpassing arbeidsduur

Op 1 juli 2000 treedt de Wet Aanpassing Arbeidsduur (WAA) in werking. De wet geeft de werknemer onder bepaalde voorwaarden een recht op aanpassing van de overeengekomen arbeidsduur. Deze aanpassing kan zowel een vermindering als een vermeerdering van de overeengekomen arbeidsduur betreffen. Het recht op aanpassing van de arbeidsduur is in de wet gekoppeld aan zogenaamde "open normen", die in de concrete omstandigheden van het geval nog nader dient te worden ingevuld en derhalve op voorhand tamelijk vaag zijn. De procedure waarlangs de aanpassing van de arbeidsduur tot stand komt is daarentegen gedetailleerd in de wet beschreven. Omdat de WAA geldt voor werknemers en ambtenaren, zijn de wettelijke regels niet in het Burgerlijk Wetboek, maar in een afzonderlijke wet opgenomen.

Situatie tot 1 juli 2000Tot de inwerkingtreding van de WAA is de omvang van de arbeidsduur (behoudens de normering van arbeids- en rusttijden in de Arbeidstijdenwet) niet wettelijk geregeld. De arbeidsduur is daarmee overgelaten aan de contractsvrijheid van partijen. Uitgangspunt is daarbij dat een eenmaal overeengekomen arbeidsduur niet tegen de zin van één partij gewijzigd kan worden. Maar een werkgever (die immers wettelijk verplicht is om zich als een goed werkgever te gedragen), zal naar het oordeel van de rechter een verzoek van de werknemer om in deeltijd te gaan werken wel steeds serieus moeten overwegen. Vervolgens zal de werkgever dat verzoek volgens de rechter alleen mogen afwijzen op grond van voldoende gewichtige redenen ontleend aan het bedrijfsbelang. In het algemeen komt de situatie vóór invoering van de WAA er op neer dat de werkgever niet snel zal kunnen besluiten om een verzoek van de werknemer om in deeltijd te gaan werken, naast zich neer te leggen.

VoorgeschiedenisAl langere tijd wordt de behoefte gevoeld om werknemers (in de praktijk vaker vrouwen dan mannen) die arbeid willen combineren met de zorg voor kinderen op een of andere manier een wettelijk verankerd recht op werk in deeltijd te geven. De eerste die daartoe maatregelen nam was het Tweede-Kamerlid Rosenmöller (Groen Links) die in 1993 een initiatiefwet indiende, volgens welke werknemers recht zouden hebben op vermindering van de arbeidsduur met 20%. Zijn wetsvoorstel strandde uiteindelijk in december 1997 in de Eerste Kamer, omdat de Kamer (met name ook de CDA-fractie daarin) vond dat een wettelijk recht op deeltijdarbeid een te ingrijpende inbreuk op de contractsvrijheid van werkgevers en werknemers betekende. Daarna leek het ene Kamerlid wel over het andere te tuimelen in een poging een wettelijke regeling tot stand te brengen. De leden Rosenmöller, Van Nieuwenhoven en Bakker wilden voorzien in de mogelijkheid van aanpassing van de arbeidsduur door een wijziging van de Arbeidstijdenwet. Het Tweede-Kamerlid Mevrouw Bijleveld-Schouten wilde een wijziging van het Burgerlijk Wetboek, aldus dat de mogelijkheid zou bestaan de arbeidsduur met 20% te verminderen. De regering (met name: staatssecretaris Verstand) wilde een zelfstandige wet met een individueel recht op zowel vermindering als vermeerdering van de arbeidsduur.

De procedureKern van de WAA is artikel 2, waarin het recht op aanpassing van de arbeidsduur is geregeld en waarin de procedure is beschreven die moet worden gevolgd om tot aanpassing van de arbeidsduur te komen. De WAA geeft op zichzelf geen wettelijk recht op aanpassing van de arbeidsduur, maar gaat er van uit dat werkgever en werknemer overeenstemming moeten bereiken omtrent de aanpassing van de arbeidsduur. Daartoe beschrijft de WAA de procedure die moet worden gevolgd om tot aanpassing van de arbeidsduur te komen. Wel geeft de wet de normen die bij de beoordeling van de mogelijkheid van aanpassing van de arbeidsduur in acht genomen moeten worden.
De wet gaat uit van een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur van de werknemer. Om het verzoek te doen, moet de werknemer tenminste een jaar in dienst zijn. Onderbrekingen van niet meer dan drie maanden, maken dat de arbeid verricht in verschillende perioden samengeteld moet worden. En als de werknemer dezelfde arbeid heeft verricht in dienst van meerdere werkgevers, moeten ook de arbeidsperioden bij deze werkgevers samengeteld worden. De werknemer moet het verzoek indienen tenminste vier maanden vóór de beoogde datum van aanpassing van de arbeidsduur. Het verzoek moet schriftelijk worden gedaan onder opgave van het tijdstip van ingang, de omvang van aanpassing van de wekelijkse arbeidsduur en de gewenste spreiding van de arbeidsduur over de week. Een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur kan ten hoogste één maal per twee jaar worden gedaan.
Na het indienen van het verzoek dienen werkgever en werknemer te overleggen. De werkgever moet binnen een maand op het verzoek beslissen. Aandacht daarvoor is geboden, want als de werkgever na een maand niet schriftelijk op het verzoek gereageerd heeft, wordt er van uitgegaan dat hij instemmend op het verzoek heeft beslist! Als de werkgever het verzoek afwijst, dient hij dat gemotiveerd te doen.

De normenDe vraag is natuurlijk wanneer de werkgever een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur moet inwilligen en wanneer hij het mag afwijzen. Dat zal in elk geval afzonderlijk moeten worden bepaald aan de hand van de omstandigheden van het geval. Norm daarbij is dat de werkgever het verzoek voor wat betreft het tijdstip van ingang en de omvang van de aanpassing slechts kan afwijzen als zwaarwegende bedrijfsbelangen zich tegen inwilliging van het verzoek verzetten. Voor afwijzing van het verzoek van de werknemer voor wat betreft de spreiding van de uren geldt een minder zware norm. De werkgever mag het verzoek op dat punt afwijzen indien hij daarbij een zodanig belang heeft dat de wens van de werknemer daarvoor naar redelijkheid en billijkheid moet wijken.
De wet kent een opsomming van gronden die in elk geval (daarnaast zijn dus andere gevallen mogelijk!) een zwaarwegend bedrijfsbelang vormen. Voor een verzoek tot vermindering van de arbeidsduur is sprake van een zwaarwegend bedrijfsbelang bij ernstige problemen bij de herbezetting van vrijgekomen uren, op het gebied van de veiligheid of van roostertechnische aard. Voor een verzoek tot vermeerdering van de arbeidsduur is sprake van een zwaarwegend bedrijfsbelang bij ernstige problemen van financiële of organisatorische aard, wegens het ontbreken van voldoende werk of door overschrijding van een vastgesteld budget voor de personeelskosten.

PraktijkproblemenDe uitvoering van de WAA zal nog wel aanleiding geven tot de nodige discussie tussen werkgevers en werknemers. Een aantal daarvan is tijdens de parlementaire behandeling aan de orde geweest. Een aantal andere ook niet.De belangrijkste vraag is natuurlijk wanneer een bedrijfsbelang van de werkgever voldoende zwaarwegend is om het verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur te kunnen afwijzen. De staatssecretaris kwam in de Kamer niet verder dan het noemen van een zevental voorbeelden uit de jurisprudentie, zonder daarbij echter te vermelden of de betreffende uitspraken onder toepassing van de nieuwe wet anders zouden zijn uitgevallen. Over de vraag wanneer sprake is van een voldoende zwaarwegend bedrijfsbelang zal derhalve nog wel het nodige worden geprocedeerd.
Van belang is ook dat het motief van de werknemer om te vragen om aanpassing van de arbeidsduur bij de beoordeling van het verzoek geen rol speelt.
Het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur kan alleen worden gedaan indien een structurele aanpassing van de arbeidsduur wordt gewenst. Bij een tijdelijke aanpassing van de arbeidsduur is de werknemer afhankelijk van de instemming van de werkgever en geldt de WAA niet. Wel zal van de werkgever, overeenkomstig de oude jurisprudentie, ook hier vermoedelijk nog wel verlangd worden dat hij een dergelijk verzoek serieus in overweging neemt en slechts op voldoende zwaarwegende gronden afwijst.
Het verzoek om uitbreiding van de arbeidsduur kan alleen worden gedaan met betrekking tot de eigen functie. De werknemer kan dus bijvoorbeeld niet vragen om uitbreiding van werkzaamheden in een andere functie. Wij zien hier al discussies aankomen over de vraag of de functie waarin uren vrijkomen gelijk ("uitwisselbaar") is met de functie die de werknemer vervult, vergelijkbaar aan de discussies die in geval van een ontslag om bedrijfseconomische redenen ontstaan rond het per functie toe te passen "anciënniteitsbeginsel". Dat het om de eigen functie dient te gaan, brengt ook met zich mee dat de geschiktheid van de werknemer om de functie te verrichten geen rol speelt bij een verzoek om uitbreiding van de arbeidsduur. Nu de werknemer de functie al vervult, wordt er van uitgegaan dat hij daarvoor geschikt is, ook als het om meer uren zou gaan dan oorspronkelijk overeengekomen was.
Een verzoek om uitbreiding van de arbeidsduur moet uren betreffen die vrijkomen in dezelfde vestiging van de werkgever.
Een verzoek om uitbreiding van de arbeidsduur kan niet worden gedaan boven de grens van de normale arbeidsduur per week in de betreffende sector.De werknemer heeft op grond van de wet geen wettelijk recht op aanpassing van de spreiding van zijn uren over de werkweek, indien hij niet tevens een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur indient.
De vraag dringt zich ook op of de werkgever na afwijzing van een eerder verzoek in bepaalde gevallen niet toch gehouden kan zijn om een nieuw verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur eerder dan na twee jaar in overweging te nemen. In de Kamer is daarover gediscussieerd, zonder dat een duidelijke conclusie is bereikt. Niet uitgesloten kan worden dat goed werkgeverschap een werkgever er toe kan dwingen om in geval van gewijzigde omstandigheden een nieuw verzoek eerder dan twee jaar na het afwijzen van een vorig verzoek in overweging te nemen.
Indien kort na elkaar meerdere verzoeken om aanpassing van de arbeidsduur worden ingediend, geldt: "wie het eerst komt, het eerst maalt".
De vermindering van de arbeidsduur gaat gepaard met een evenredige vermindering van de beloning. In de praktijk kunnen op dit punt gemakkelijk problemen ontstaan ten aanzien van bepaalde beloningsvormen (denk aan: auto van de zaak).
Als de werkgever aanpassing van de arbeidsduur of van de spreiding van de arbeidsuren over de week wil wijzigen, kan hij geen beroep doen op de WAA. Hij is dan afhankelijk van een in de arbeidsovereenkomst opgenomen (slechts onder bepaalde voorwaarden toepasbaar) eenzijdig wijzigingsbeding, of van in de praktijk slechts bij wijze van hoge uitzondering toepasselijke wetsartikelen zoals die ter zake van wijziging van de overeenkomst in geval van onvoorziene omstandigheden. Belangrijk daarbij is dat de Hoge Raad recentelijk heeft uitgesproken dat de werknemer op grond van "goed werknemerschap" in geval van gewijzigde omstandigheden gehouden is in te gaan op redelijke voorstellen van de werkgever tot aanpassing van de arbeidsovereenkomst.

Gevolgen voor de praktijkDe gevolgen van de WAA voor de praktijk dienen niet te worden overdreven. Op de eerste plaats werden ook voor de invoering van de WAA verzoeken om vermindering van de arbeidsduur al vaak door de rechter toegewezen, met name in die gevallen waarin de WAA dit voorschrijft. Op de tweede plaats dwingt de krapte op de arbeidsmarkt er werkgevers ook nu al toe om serieus in te gaan op de wensen van werknemers ten aanzien van de arbeidsduur. Verder geldt het grootste deel van de wet niet voor bedrijven met minder dan tien werknemers (beoordeeld naar het tijdstip van indiening van het verzoek, diverse soorten flexwerkers en dergelijke meegerekend). Deze bedrijven zijn slechts gehouden enige vorm van regeling te treffen ten aanzien van het recht op aanpassing van de arbeidsduur en daarnaast is het hen verboden een werknemer te ontslaan wegens het indienen van een verzoek tot aanpassing van de arbeids-duur. Tenslotte kan voor wat betreft een verzoek tot vermeerdering van de arbeidsduur van de wet worden afgeweken bij CAO, en bij schriftelijke overeenkomst met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.
Ondanks het bovenstaande zal de WAA in de praktijk toch wel zijn invloed doen voelen. Werknemers zullen door de wet eerder geneigd zijn een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur in te dienen. Bovendien roepen nieuwe wettelijke regels in de praktijk ook nieuwe vragen op. Een aantal hiervan is hierboven besproken. Nieuw voor de praktijk is wel het verzoek om uitbreiding van de arbeidsduur. Met name in het geval van flexwerkers en thuiswerkers zal een dergelijk verzoek de werkgever niet steeds gelegen komen.

Wat nog komen gaatDe WAA is de eerste tranche van wat in de toekomst de Kaderwet Arbeid en Zorg moet worden. In de tweede en derde tranche, welke in één wetsvoorstel zullen worden opgenomen, zal het wettelijk recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof dan wel adoptieverlof respectievelijk het kortdurend zorgverlof worden geregeld. In de vierde tranche zal het langer durende betaalde zorgverlof worden geregeld. Op het gebied van arbeid en vrije tijd kan verder nog worden genoemd het wetsvoorstel tot wijziging van titel 7.10 (arbeidsovereenkomst) van het Burgerlijk Wetboek met betrekking tot vakantie en ouderschapsverlof. Deze wet zal het mogelijk maken om ten aanzien van een deel van de vakantierechten af te wijken van de wettelijke regeling, zodat bijvoorbeeld het sparen, afkopen of verrekenen van vakantiedagen ten dele mogelijk wordt. Op dit wetsvoorstel (dat momenteel in de Tweede Kamer nog in behandeling is) komen wij in Arbeidsrecht Aktueel terug indien en zodra het voorstel wet is geworden.