Belemmeringenverbod bij ter beschikking stellen van werknemers wel of niet rechtsgeldig?

Een architectenbureau verstrekt in januari 2000 aan een uitzendbureau een zoekopdracht voor een in vaste dienst te nemen secretaresse. Overeengekomen wordt dat het architectenbureau een vergoeding aan het uitzendbureau moet betalen als de secretaresse in dienst wordt genomen voordat zij 500 uren via het uitzendbureau heeft gewerkt. Vervolgens verstrekt het architectenbureau mondeling een zelfde zoekopdracht voor een datatypiste. Deze datatypiste wordt als secretaresse in dienst genomen voordat zij 500 uur heeft gewerkt. Het uitzendbureau vordert de vergoeding die bij de zoekopdracht voor de secretaresse was overeengekomen. Als daarover een geschil ontstaat oordeelt de rechtbank dat het architectenbureau de vergoeding moet betalen. De voorwaarden die het uitzendbureau hanteerde bij zoekopdrachten waren bij het architectenbureau bekend van de eerdere zoek-opdracht voor een secretaresse en de rechtbank oordeelt deze voorwaarden niet in strijd met de bescherming die de werkneemster toekomt ter zake van het kunnen aanvaarden van een dienstverband bij het architectenbureau. De rechtbank acht daarvoor van belang dat de werkneemster ook bij andere opdrachtgevers van het uitzendbureau als secretaresse kan werken, dat zij bij het architectenbureau kan werken als deze maar het prijskaartje betaalt dat daaraan hangt en dat het uitzend-bureau een te respecteren commercieel belang heeft om uitzendkrachten bij haar opdrachtgevers te plaatsen zonder hen direct aan die opdrachtgevers te verliezen.
In een ander geval sloot een bureau voor interim-management op 29 november 2000 een arbeidsovereenkomst met een interim-directeur om voor de duur van een jaar bij een cliÎnt werkzaam te zijn. De overeenkomst bevatte de clausule dat de interim-directeur tijdens en gedurende ÈÈn jaar na afloop van de arbeidsovereenkomst niet bij de cliÎnt in dienst zou treden. De overeenkomst met de cliÎnt bevatte de bepaling dat deze de interim-directeur niet in dienst zou nemen. De cliÎnt wil de interim-directeur in dienst nemen en biedt het bureau een vergoeding van Euro 30.000 om het verbod af te kopen. Als het bureau dit weigert, wordt het bureau door de president van de rechtbank in kort geding verboden de cliÎnt en de interim-directeur aan het verbod te houden. In hoger beroep oordeelt het gerechtshof dat het belang van de interim-directeur bij vrije arbeidskeuze zwaarder moet wegen dan het belang van het bureau bij het verbod op indiensttreding bij de cliÎnt. Het gerechtshof acht daarbij van belang dat het bureau al aanzienlijke inkomsten uit de uitzending heeft ontvangen, dat de interim-directeur niet zeker is van een volgende opdracht via het bureau en dat hij bij de cliÎnt een vast dienstverband kan verkrijgen.

Tot de invoering van de Wet Allocatie Arbeidskrachten Door Intermediairs (WAADI) per 1 juli 1998 was in artikel 93 (oud) Arbeidsvoorzieningswet een verbod opgenomen voor degenen die arbeidskrachten ter beschikking van derden stellen (uitzendbureaus), om die arbeidskrachten (uitzendkrachten) te verhinderen bij die derde in dienst te treden. Dit zogenaamde "belemmeringenverbod" gold zowel voor afspraken met de ter beschikking te stellen arbeidskracht als voor afspraken met degene aan wie de arbeidskracht ter beschikking werd gesteld (inlener). Het verbod is per 1 juli 1998 vervallen, maar uit de wetsgeschiedenis blijkt dat de wetgever niet beoogd heeft de bescherming van de ter beschikking gestelde arbeidskracht op dit punt op te heffen, maar van mening was dat de bescherming door het algemene overeenkomstenrecht toereikend was. Sindsdien zijn over dit zogenaamde "belemmeringenverbod" tegenstrijdige vonnissen gewezen. Ook uit de bovenstaande vonnissen blijken tegengestelde beslissingen, zij het dat de omstandigheden natuurlijk verschillend waren en dat uit beide vonnissen blijkt dat de rechter de wederzijdse belangen afweegt. Het belemmeringenverbod is voor de uitzend- en detacheringsbranche van groot belang. Nadat een uitzendbureau of detacheringsbedrijf een werknemer in contact heeft gebracht met een cliÎnt, is het voor de werknemer en de cliÎnt natuurlijk financieel aantrekkelijk om een rechtstreekse arbeidsovereenkomst aan te gaan. Het uitzendbureau of detacheringsbedrijf kan dan verder fluiten naar zijn vergoeding.