Geen ontbinding arbeidsovereenkomst van alcoholverslaafde werknemer

Een 54-jarige werknemer is sinds 9 april 1996 als algemeen medewerker in dienst bij een aannemingsbedrijf in grondverzetwerkzaamheden. In december 2004 valt hij arbeidsongeschikt uit wegens lichamelijke klachten, die verband houden met een hartaandoening. In oktober 2005 hervat hij zijn werkzaamheden gedeeltelijk bij wijze van arbeidstherapie. Kort nadien wordt de werkgever geïnformeerd over alcoholgebruik tijdens het werk door de werknemer, hetgeen door de werknemer wordt ontkend. In november 2005 heeft de werkgever de kwestie van het beweerde alcoholgebruik voorgelegd aan de bedrijfsarts, die de werknemer heeft gewezen op de risico

Deze beschikking van de kantonrechter toont het dilemma van het ontslag van een alcoholverslaafde werknemer: is het gedrag van de werknemer al dan niet verwijtbaar indien het kan worden teruggevoerd op alcoholgebruik? Vaak wordt dan, net als in het onderhavige geval, van de werkgever verlangd dat hij eerst hulp aanbiedt en daarna pas eventueel tot ontslag overgaat. Zo ook in dit geval. Naar onze mening heeft de kantonrechter daarbij echter wel weinig oog gehad voor het feit dat de werkgever eigenlijk geen mogelijkheid had om hulp aan te bieden, omdat de werknemer zijn alcoholverslaving pas heeft erkend in zijn verweer tegen het ontbindingsverzoek. Gelet op de geheimhouding van de medische gegevens zal de werkgever waarschijnlijk ook geen zekerheid hebben gehad over het feit dat sprake was van alcoholverslaving. Verder oordeelt de kantonrechter naar onze mening wel licht over het voorval op tweede kerstdag, zeker in het licht van de kort daarvoor gegeven schriftelijke waarschuwing. Wij vragen ons af wat er gebeurd zou zijn als de werkgever na het voorval op tweede kerstdag ontslag op staande voet zou hebben gegeven. De kantonrechter zou dan hebben moeten oordelen over dat voorval met de wetenschap dat (anders dan bij een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst) de werkgever tegen een afwijzend oordeel in hoger beroep zou kunnen gaan. De kantonrechter zou dan in elk geval in zijn oordeel meer aandacht hebben moeten schenken aan het voorval op tweede kerstdag. De werkgever had daarbij dan bovendien kunnen aanvoeren dat eventuele alcoholverslaving van de werknemer niet aan het aannemen van een dringende reden voor ontslag op staande voet in de weg behoeft te staan, omdat de Hoge Raad heeft geoordeeld dat een reden ook dringend kan zijn, als hij niet of in mindere mate aan de werknemer kan worden verweten.