Geen ontslagvergoeding bij ontslag arbeidsongeschikte werknemer met 37 dienstjaren

Bij een papierbedrijf is sinds 1967 een 51-jarige receptioniste/telefoniste in dienst. In 1996 krijgt zij gezondheidsklachten als gevolg waarvan haar beide grote tenen en haar rechteronderbeen worden geamputeerd. Vanaf oktober 1998 ontvangt zij een WAO-uitkering, sinds oktober 1999 wegens volledige arbeidsongeschiktheid. Desondanks werkt zij in de jaren 2000 - 2002 in deeltijd, zij het met onderbrekingen. Om haar het werken mogelijk te maken worden in 2001 aanpassingen aan haar werkplek aangebracht. Na een val buiten werktijd verricht zij vanaf juli 2002 geen werkzaamheden meer. Nadat het CWI ontslagvergunning heeft verleend, wordt de arbeidsovereenkomst per 1 juni 2004 opgezegd.

De werkneemster vordert op 29 november 2004 bij de kantonrechter een ontslagvergoeding van ruim &#8364; 80.000 overeenkomend met de kantonrechtersformule bij toepassing van correctiefactor 1 (43 maandsalarissen). De werkneemster stelt daartoe dat de gevolgen van het ontslag voor haar te ernstig zijn in verhouding tot het belang van de werkgeefster en dat het ontslag daarom kennelijk onredelijk is. Op grond van het 37-jarige dienstverband, de 51-jarige leeftijd, de zwaarwegende medische beperkingen en de om die redenen uiterst geringe kansen op de arbeidsmarkt kent de kantonrechter een vergoeding toe van &#8364; 73.000. <BR>

Het gerechtshof komt op het hoger beroep van de werkgever tot een ander oordeel. Na te hebben overwogen dat alle omstandigheden van het geval op het moment van het ontslag moeten worden meegewogen en dat de rechter vrij is in de beoordeling van het gewicht dat moet worden toegekend aan elk van de factoren, stelt het gerechtshof dat de gevolgen van het ontslag voor de werkneemster niet te ernstig zijn in vergelijking met het belang van de werkgeefster bij het ontslag. Voor het hof is daarbij van belang dat de arbeidsongeschiktheid niet werkgerelateerd is, dat de werkgeefster aan haar re-integratieverplichtingen heeft voldaan en dat de werkgeefster zelfs het loon gedurende een langere periode dan waartoe zij op grond van de toepasselijke CAO verplicht was heeft aangevuld tot 100%.

Nadat door het CWI een ontslagvergunning is verleend en door de werkgever is opgezegd kan de werknemer zich tot de kantonrechter wenden met het verzoek om toekenning van een ontslagvergoeding. Hij moet dan stellen en bewijzen dat het ontslag kennelijk onredelijk was, hetzij omdat door de werkgever bij het CWI een valse ontslagreden is voorgewend, hetzij omdat de gevolgen van het ontslag voor de werknemer te ernstig zijn in vergelijking met het belang van de werkgever. Volgens de jurisprudentie van de Hoge Raad is het ontslag pas kennelijk onredelijk als voor iedereen duidelijk is dat het onredelijk is. Dat is dus een strenge norm. Sommige kantonrechters houden zich aan die strenge leer van de Hoge Raad, maar anderen redeneren dat het niet aanvaardbaar is dat bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst veel gemakkelijker ontslagvergoedingen (alsdan op basis van de “kantonrechtersformule”) worden toegekend dan in kennelijk onredelijk ontslagprocedures, terwijl het in de praktijk de werkgever is die kiest welke procedure wordt gevolgd. Deze laatste groep kantonrechters kent veel gemakkelijker vergoedingen toe, vaak op basis van de kantonrechtersformule, al dan niet uitdrukkelijk.<BR>

In geval van ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid blijkt in de praktijk vooral van belang te zijn of de arbeidsongeschiktheid is veroorzaakt door het werk of niet. Dat was in het onderhavige geval niet zo. Omdat de werkgever bovendien aan zijn re-integratieverplichtingen had voldaan en zelfs langer loon doorbetaald had dan hij had gehoeven, vond het hof het ontslag niet kennelijk onredelijk. Daar valt veel voor te zeggen, hoezeer men ook oog kan hebben voor de omstandigheden waarin de werkneemster is komen te verkeren. Als puntje bij paaltje komt is niet-werkgerelateerde arbeidsongeschiktheid immers een omstandigheid die in de risicosfeer van de werknemer ligt.