Schriftelijk vastleggen van commentaar op functioneren

In een klein bedrijf zijn vijf mensen werkzaam, te weten: de bestuurder en zijn echtgenote en drie andere werknemers. Eén daarvan is in 2000 in dienst gekomen als arbeidsgehandicapte werknemer met een gedeeltelijke WAO-uitkering. Eind 2005 is deze werknemer een paar maanden uitgevallen wegens een ziekte die veroorzaakt werd door persoonlijke omstandigheden. Na die ziekteperiode is de werkhouding van de werknemer in de ogen van de werkgever sterk verslechterd. Hij maakte in toenemende mate fouten en van zijn houding ging een sterke negatieve invloed op de werksfeer uit. De werkgever stelt hem tevergeefs diverse malen op zijn gedrag te hebben aangesproken, maar deze gesprekken zijn niet schriftelijk vastgelegd, volgens de werkgever omdat dat in de bedrijfscultuur bij de werkgever niet gebruikelijk is en omdat de werkgever vreesde dat dat opnieuw tot negatieve reacties zou leiden. Op 23 oktober 2006 heeft de werkgever de werknemer een laatste kans gegeven om binnen een maand zijn houding te verbeteren. Daarbij is hem verboden over dat gesprek te spreken. Als de werknemer dat toch doet en de werkgever daarbij zwart maakt, verzoekt de werkgever de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. In afwachting daarvan wordt de werknemer op non-actief gesteld. Bij het verzoekschrift overlegt de werkgever verklaringen van de andere werknemers.

De werknemer verweert zich daarbij door te stellen dat hij ziek is (maar de werkgever ontkent een ziekmelding te hebben gehad) en door te stellen dat de kritiek op hem voor hem een raadsel is. Functioneringsgesprekken hebben nooit plaatsgevonden. Er was soms wel kritiek maar niet meer dan normaal en die kritiek is nooit schriftelijk vastgelegd. Het spreekverbod heeft hij overtreden op uitdrukkelijk aandringen van een collega, maar dat kan hem niet zo zwaar worden aangerekend dat hem de geboden kans van een maand wordt onthouden. Hij stelt mediation te hebben voorgesteld en wil alles doen om de gerezen problemen op te lossen en zijn werk te hervatten.

De kantonrechter stelt vast dat onduidelijk is of er een ziekmelding is geweest en dat er in elk geval geen verband is tussen de ziekte en de gevraagde ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het verweer van de werknemer vindt de kantonrechter niet erg consistent omdat hij tegelijkertijd stelt dat de kritiek op hem niet terecht is en mediation voorstelt. De kantonrechter hecht waarde aan de persoonlijke en gedetailleerde verklaringen van de andere werknemers, die de werknemer niet overtuigend heeft weersproken. Omdat de arbeidsverhouding verstoord is, gaat de kantonrechter tot ontbinding over. De kantonrechter stelt een ontslagvergoeding van € 10.000 vast omdat de escalatie van gebeurtenissen wellicht achterwege gebleven was als de werkgever zijn kritiek eerder schriftelijk had vastgelegd, waardoor deze indringender was overgekomen.

De bovengenoemde uitspraak is niet zo zeer bijzonder als wel typerend. Met name in kleine organisaties wordt kritiek op het functioneren vaak niet vastgelegd, omdat men dat niet gewend is zo te doen en ook omdat schriftelijke vastlegging van kritiek de verhoudingen te ernstig onder druk zet. Maar kantonrechters rekenen werkgevers vrijwel steeds af op het gebrek aan schriftelijke vastlegging van kritiek. Werkgevers doen er daarom, ook in "kleine" werksituaties, toch goed aan om hun kritiek op een gepaste wijze schriftelijk vast te leggen als die serieus dreigt te worden.