Ontslag wegens seksuele intimidatie bij tekortschietende bedrijfscultuur

Bij een internationaal werkende groothandelsonderneming is een 42-jarige sales- en marke-tingmanager werkzaam. Zij is eerst van 1 februari 1998 tot 1 juli 2006 in dienst geweest als key-accountmanager en na ontslagname door de werkgever teruggevraagd voor een hogere functie, waarin zij op 1 september 2006 gestart is. Op 1 april 2007 krijgt deze werkneemster een nieuwe directeur, waarmee zij al snel niet overweg kan vanwege zijn directe stijl van lei-dinggeven. In juni 2007 beklaagt zij zich daarover bij een tweetal hoge functionarissen binnen het concern. In oktober en november 2007 beklaagt de werkneemster zich twee maal bij de door de werkgever aangestelde vertrouwenspersoon over seksuele intimidatie door de direc-teur in de vorm van ongepaste grapjes en beledigende, insinuerende opmerkingen. De ver-trouwenspersoon zegt echter niets voor de werkneemster te kunnen doen vanwege gebrek aan draagvlak binnen de organisatie ten aanzien van ongewenste omgangsvormen en het ontbre-ken van een klachtencommissie.

Op 13 november 2007 meldt de werkneemster zich ziek. Als de bedrijfsarts richting de werk-gever niets doet met de berichten die de vertrouwenspersoon aan de bedrijfsarts doorgeeft, beklaagt de werkneemster zich daarover. Als de werkneemster zich over de intimidatie door haar directeur beklaagt bij de ceo van het concern (en nadat de advocaat van de werkneemster dreigt met het indienen van een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, waarbij een hoge ontslagvergoeding zal worden gevraagd) wordt een klachtencommissie ge-formeerd, die de klacht zal onderzoeken. Na de werkneemster en de directeur afzonderlijk te hebben gehoord, worden de klachten van de werkneemster niet-ontvankelijk dan wel onge-grond verklaard. De klachtencommissie doet daarbij wel een aantal aanbevelingen over de positie, de taakomschrijvingen en de bevoegdheden van de vertrouwenspersoon en de be-drijfsarts. De werkgever laat daarop weten het advies van de klachtencommissie te willen volgen en met de werkneemster te willen spreken over voortzetting van het dienstverband. De werkneemster ziet dat niet zitten en vraagt ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Ook de werkgever vraagt daarna ontbinding.

De kantonrechter overweegt dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden, omdat beide partijen dat wensen en voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet zinvol meer is. De kan-tonrechter oordeelt dat de seksuele intimidatie door de directeur niet is komen vast te staan, nu daarover uiteenlopende verklaringen zijn afgelegd en de ontbindingsprocedure zich niet leent voor een uitgebreid feitenonderzoek. De kantonrechter verwijt daarbij de werkneemster tijdens de klachtenprocedure niet de namen van de collega’s te hebben genoemd die een ver-klaring hadden opgesteld waarin zij de werkneemster steunden (zodat de klachtencommissie die niet kon onderzoeken) en dat zij ook geen voorlopig getuigenverhoor heeft aangevraagd alvorens ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken. Het verwijt van de werkneem-ster aan het adres van de klachtencommissie dat deze ten opzichte van de directeur niet vol-doende heeft doorgevraagd, weerlegt de kantonrechter door er op te wijzen dat de werkneem-ster had kunnen vragen om haar advocaat bij dat verhoor aanwezig te laten zijn.

De kantonrechter rekent het de werkgever aan dat in het bedrijf een cultuur heerste waarbij het maken van seksueel getinte grappen en opmerkingen geaccepteerd werd maar overweegt dat ook de werkneemster daaraan meegedaan had en dat zij zich daar niet tegen verzet had, ondanks dat zij dat als lid van het managementteam wel had kunnen doen. Ook verwijt de kantonrechter de werkneemster dat zij haar directeur niet op zijn gedrag heeft aangesproken, terwijl zij dat volgens de kantonrechter wel had kunnen doen omdat zij, gelet op het niveau van haar functie, geacht moet worden wel tegen een stootje te kunnen.

De werkgever wordt door de kantonrechter verder verantwoordelijk gehouden voor het niet nemen van actie na de ziekmelding door de werknemer en voor het feit dat de vertrouwens-persoon en de bedrijfsarts geen adequate actie hebben ondernomen na de klachten van de werkneemster. Ook het (aanvankelijk) ontbreken van de klachtencommissie en het feit dat de procedure bij de klachtencommissie gebreken heeft vertoond als gevolg van het in grote haast optuigen daarvan, wordt de werkgever door de kantonrechter verweten. Zwaar ook weegt tenslotte voor de kantonrechter dat er ondanks het bestaan van een gedragscode blijkens de rapportage van de vertrouwenspersoon en de aanbevelingen van de klachtencommissie geen draagvlak was voor het elkaar aanspreken op ongewenste omgangsvormen.

Dit alles leidt de kantonrechter tot de toekenning van een ontslagvergoeding aan de werkneemster met toepassing van de kantonrechtersformule en correctiefactor 2,5 (€ 41.431,50 bruto) waarbij de dienstjaren van het eerste dienstverband niet meetellen en waarbij meeweegt dat de werkgever de werkneemster in 2006 heeft teruggevraagd voor een functie waarvoor de werkgever inmiddels betwijfelt of zij daar geschikt voor is.

Wat opvalt in de beschikking van de Kantonrechter is dat een eventuele omkering van de be-wijslast in deze zaak kennelijk geen rol heeft gespeeld. Sinds een wetswijziging in 2006 wordt de bewijslast ter zake van intimidatie en seksuele intimidatie tussen werkgever en werknemer ten nadele van de werkgever omgekeerd, indien de werknemer feiten aanvoert en aannemelijk maakt waaruit het vermoeden voortvloeit dat sprake is van (seksuele) intimidatie. Wellicht is op de mogelijkheid van omkering van de bewijslast geen beroep gedaan en heeft ook de kan-tonrechter daar (ten onrechte) geen acht op geslagen. Mogelijk ook is de kantonrechter van mening geweest dat er geen reden was voor omkering van de bewijslast omdat er in elk geval een vertrouwenspersoon en (uiteindelijk ook) een klachtencommissie was, die de klacht onge-grond heeft verklaard.

Zoals in bijna alle zaken op het gebied van seksuele intimidatie en ongewenste omgangsvormen heeft de rechter niet kunnen vaststellen of de gedane beschuldiging juist was en heeft hij zijn oordeel vervolgens gebaseerd op het door de werkgever gevoerde beleid op dat gebied. Omdat dat beleid tekort schoot (wel een protocol en een vertrouwenspersoon, maar in eerste instantie geen klachtencommissie en een tekortschietende bedrijfscultuur) heeft de kantonrechter uiteindelijk toch nog een relatief hoge ontslagvergoeding toegekend.

Om dit soort problemen te voorkomen doen werkgevers er goed aan te zorgen voor goede procedures op dat gebied. Een goede mogelijkheid daartoe biedt de aansluiting bij de Stichting Klachtenregeling Ongewenste Omgangsvormen (zie: www.klachtenregelingomgangsvormen.nl) . Vanzelfsprekend dient de werkgever ook daarna nog zorg te dragen voor een bedrijfscultuur waarin de omgangsvormen respectvol zijn. De zaken op papier goed regelen is daarbij alleen een goed begin. Maar uiteindelijk is dat na-tuurlijk nog steeds onvoldoende als de werkgever vervolgens niet ook een beleid voert dat ongewenste omgangsvormen tegengaat.