Vordering tot vermindering van arbeidsduur afgewezen

Bij een producent van halfgeleiders is sinds 1 november 1999 een operator in dienst die gedurende gemiddeld 33 uur per week in ploegendienst werkt. Van 6 augustus 2004 tot 9 november 2007 heeft hij ouderschapsverlof genoten, waarbij hij zijn recht op ouderschapsverlof heeft uitgesmeerd over een periode van meer dan drie jaar door wekelijks 3,14 uur korter te werken. Feitelijk kwam het ouderschapsverlof er op neer dat zijn dienst telkens vrijdag om 17.30 uur eindigde. De reden daarvan is dat zijn partner als verkoopster in een winkel werkt op de vrijdagavond (koopavond) en op zaterdagochtend. De werknemer moet dan op zijn zoontje passen, zodat hij op vrijdagavond vrij wil zijn. Ook wil hij dan geen nachtdienst werken omdat hij dan op zaterdagochtend moet slapen en niet op zijn zoontje kan passen.

De werkgever is wel bereid het verzoek om arbeidstijdverkorting in te willigen, maar niet om ook in te stemmen met de spreiding van het resterende aantal uren over de werkweek. Dit wegens roostertechnische problemen. De werknemer stelt een kort geding vordering in bij de kantonrechter, waarbij hij stelt dat zijn afwezigheid op vrijdag na 17.30 uur gedurende de meer dan drie jaar van het ouderschapsverlof niet tot roostertechnische of andere problemen heeft geleid.

Bij de kantonrechter wijst de werkgever op in 2005 door hem ingesteld beleid betreffende een beperkt aantal varianten voor parttime werk. Dat beleid houdt in dat parttimers hun werkuren dienen te spreiden over alle diensten, net als fulltimers, en dat het niet mogelijk is om steeds dezelfde dienst niet te werken. Het beleid is ingesteld om te bewerkstelligen dat alle medewerkers evenveel ruimte hebben om in de weekeinden en de aansluitende vrijdagen en maandagen verlof op te nemen. Zo wil de werkgever de zware belasting beperken die het werken in ploegen betekent voor het privé-leven van de medewerkers. Daarnaast licht de werkgever toe dat een minimale bezetting van 85% van elke ploeg noodzakelijk is om alle werkprocessen soepel te laten verlopen en wijst hij er op dat tijdens het ouderschapsverlof van de werknemer 19 keer ouderschapsverlof op vrijdag heeft plaatsgevonden waarbij 10 maal de minimale bezettingsgraad niet gehaald is. Tenslotte beroept de werkgever zich er op dat precedentwerking moet worden voorkomen.

De kantonrechter is van mening dat de werknemer tegenover deze argumenten onvoldoende duidelijk heeft gemaakt dat er geen alternatieven zijn voor de opvang van zijn zoontje, terwijl de werknemer nog wel de mogelijkheid heeft om incidenteel op vrijdag een vrije dag op te nemen. De kantonrechter is daarom van mening dat het belang van de werknemer bij de voorgestane spreiding van de werkuren naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken voor het belang van de werkgever bij handhaving van zijn beleid ten aanzien van de wijze van het verdelen van parttime werk over de diverse diensten. De vordering van de werknemer wordt dan ook afgewezen.

Sinds 1 juli 2000 geldt voor werkgevers met tien werknemers of meer een wettelijke regeling van het recht op aanpassing arbeidsduur. Deze wet (de Wet Aanpassing Arbeidsduur) geeft de werknemer onder bepaalde voorwaarden een recht op aanpassing van de overeengekomen arbeidsduur. De wet geeft alleen een (vage) norm voor effectuering van het recht op aanpassing van de arbeidsduur en beschrijft verder vooral de procedure waarlangs de aanpassing van de arbeidsduur in elk concreet geval tot stand komt. Een werknemer die tenminste een jaar in dienst is kan eenmaal per twee jaar en tenminste vier maanden vóór de beoogde datum van aanpassing van de arbeidsduur, een schriftelijk verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur indienen. Daarbij moet opgave worden gedaan van het tijdstip van ingang, de omvang van aanpassing van de wekelijkse arbeidsduur en de gewenste spreiding van de arbeidsduur over de week. Na het indienen van het verzoek dienen werkgever en werknemer te overleggen. De werkgever moet binnen een maand op het verzoek beslissen, bij gebreke waarvan het verzoek geldt als te zijn ingewilligd. Als de werkgever het verzoek afwijst, dient hij dat gemotiveerd te doen. De werkgever kan het verzoek voor wat betreft het tijdstip van ingang en de omvang van de aanpassing slechts afwijzen als zwaarwegende bedrijfsbelangen zich tegen inwilliging van het verzoek verzetten. Voor afwijzing van het verzoek van de werknemer voor wat betreft de spreiding van de uren, zoals in het bovenstaande geval, geldt echter een minder zware norm. De werkgever mag het verzoek op dat punt afwijzen indien hij daarbij een zodanig belang heeft dat de wens van de werknemer daarvoor naar redelijkheid en billijkheid moet wijken.

Doorgaans is dan het probleem dat de werknemer zich er op beroept dat tijdens voorafgaand ouderschapsverlof (dat een wettelijk recht is zodat de werkgever dat helemaal niet kan weigeren) geen problemen zijn ontstaan. In dit geval kon de werkgever dat argument weerleggen door te wijzen op de minimale bezetting die nodig is om het werk goed te kunnen doen en het aantal keren dat die minimale bezetting tijdens het ouderschapsverlof van de werknemer niet gehaald werd. Werkgevers die voorzien dat na afloop van het ouderschapsverlof een beroep op vermindering van arbeidsduur zal worden gedaan dat zij niet willen honoreren, doen er dan ook goed aan om al tijdens het ouderschapsverlof goed te registreren welke problemen zijn ontstaan door de afwezigheid van de werknemer.