Ontslag van 69-jarige werknemer

Bij een bedrijf is een 69-jarige productiemedewerker in dienst. Deze is op 1 oktober 1995 voor onbepaalde tijd in dienst getreden. Bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd is besloten om de arbeidsovereenkomst voort te zetten. In mei 2008 wordt de werknemer echter arbeidsongeschikt. Zijn been moet worden geamputeerd en het is volstrekt duidelijk dat een terugkeer op de werkplek is uitgesloten. De werkgever moet daarom op grond van wet en CAO het loon gedurende 104 weken doorbetalen.

Om aan die gevolgen verder te ontkomen verzoekt de werkgever de kantonrechter de arbeidsovereenkomst per 1 juni 2009 te ontbinden en wel zonder de toekenning van een ontslagvergoeding. De werkgever stelt daartoe dat de arbeidsovereenkomst op grond van de CAO bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd van rechtswege is geëindigd. Daarna zou een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd mogelijk zijn, maar bij gebreke van een andersluidende bepaling zou sprake zijn van een voortzetting voor bepaalde tijd. De werknemer stelt daarentegen dat sprake is van een doorlopende arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en beroept zich op het opzegverbod tijdens de eerste twee jaar van ziekte.

Ten aanzien van de toepasselijkheid van dat opzegverbod overweegt de kantonrechter dat de bepaling in de CAO die inhoudt dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van rechtswege eindigt bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd met zich meebrengt dat sprake is van een beëindiging van rechtswege in de zin van de wet. Dat betekent volgens de kantonrechter dat de wettelijke bepaling van toepassing is die zegt dat bij voortzetting van die overeenkomst zonder tegenspraak sprake is van voortzetting voor dezelfde duur, maar maximaal voor een jaar. Omdat volgens de kantonrechter in de CAO is afgeweken van de wettelijke bepaling dat de vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege als overeenkomst voor onbepaalde tijd geldt, ontstaat geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Daarmee zou geen ontslagverbod gelden. De arbeidsovereenkomst wordt daarom ontbonden, waarbij toch nog één maandsalaris als vergoeding wordt toegekend, omdat de arbeidsovereenkomst één maand eerder wordt ontbonden dan die van rechtswege zou eindigen.

Hoewel de uitkomst (geen verdere loondoorbetalingsverplichting voor een zieke werknemer die ouder is dan 65 jaar) naar onze mening redelijk is, zijn wij ook van mening dat bij de motivering van de beschikking van de kantonrechter grote vraagtekens kunnen worden gezet. Dat geldt op de eerste plaats voor de conclusie dat geen opzegverbod van toepassing is omdat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In geval van tussentijdse opzegging geldt ook dan het opzegverbod. Bij het eindigen van rechtswege van de arbeidsovereenkomst is een opzegging weliswaar overbodig en geldt dus ook geen opzegverbod, maar bij het einde van de arbeidsovereenkomst valt er ook niets meer te ontbinden. Nog twijfelachtiger is de redenering dat de wettelijke regel dat arbeidsovereenkomsten van rechtswege eindigen door het verstrijken van de overeengekomen duur, ook geldt als de CAO bepaalt dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd. Die bepaling lijkt toch echt niet te zijn bedoeld voor overeenkomsten die voor onbepaalde tijd waren aangegaan. Datzelfde geldt dan ook voor de bepaling die zegt dat de voortzetting van een van rechtswege geëindigde arbeidsovereenkomst bij gebreke van een andere afspraak geldt voor dezelfde duur, doch maximaal voor een jaar. En of de bepaling in de CAO nu inhield dat na drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou ontstaan, is ook al niet zo duidelijk. De kantonrechter is echter van mening dat op basis van de genoemde redenering sprake is van een “volstrekt heldere uitkomst”.

Voor meer informatie over de beëindiging van een arbeidsovereenkomst met een werknemer die na het bereiken van de 65-jarige leeftijd heeft doorgewerkt, verwijzen wij naar het artikel in Arbeidsrecht Actueel nr. 155 (te vinden op onze website: www.kantoormrvanzijl.nl).