Tijdelijke uitbreiding van aantal arbeidsuren?

Bij een zorgverzekeringsmaatschappij is sinds 4 april 2000 een werkneemster in dienst die aanvankelijk werkt als senior medewerker service, op basis van een arbeidsovereenkomst tot 1 januari 2001 (1). Na het verstrijken van die arbeidsovereenkomst wordt de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voortgezet op basis van 34 uur per week (2). Met ingang van 1 januari 2004 wordt de arbeidsduur op verzoek van de werkneemster teruggebracht tot 24 uur per week (3). Per 1 maart 2004 wijzigt de functie in die van medewerker service (4). Vervolgens wordt op verzoek van de werkneemster de urenomvang per 1 oktober 2004 weer uitgebreid tot 34 uur per week, evenwel voor de duur van zes maanden tot 1 april 2005 (5). Deze duur wordt vervolgens drie maal voor de duur van een jaar verlengd (6), (7) en (8). De laatste van deze drie verlengingen eindigt derhalve op 1 april 2008. Inmiddels is de werkneemster dan echter op 13 december 2007 ziek geworden. De werkgever betaalt vanaf 1 april 2008 het loon nog maar door op basis van 24 uur per week, stellend dat de werkneemster vanaf 1 april 2008 nog maar voor 24 uur in dienst is aangezien de tijdelijke verhoging van de arbeidsduur tot 34 uur per week dan geëindigd is. Ook als de werkneemster op 1 juli 2008 hersteld is wordt zij nog maar voor 24 uur per week te werk gesteld.

Tussen de verzekeringsmaatschappij en de werkneemster ontstaat een geschil over de vraag of de werkneemster na 1 april 2008 aanspraak heeft op loon gedurende 34 uur per week. De werkneemster ziet de urenuitbreiding als een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst boven op de reeds bestaande arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en beroept zich er op dat inmiddels vier van deze tijdelijke contracten elkaar hebben opgevolgd, zodat de laatste overeenkomst op grond van de wet te gelden heeft als te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd. De verzekeringsmaatschappij stelt dat slechts één arbeidsovereenkomst bestaat die voor wat betreft de urenomvang als gevolg van de afspraken tussen partijen een aantal malen wijziging heeft ondergaan.

De kantonrechter neemt na uitvoerige overweging het standpunt van de werknemer over. De kantonrechter stelt daarbij voorop dat de regel dat de vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege te gelden heeft als arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, strekt ter bescherming van de werknemer tegen onzekerheid over de inhoud en omvang van de functie die langer duurt dan drie jaar of drie contracten. Het standpunt van de werknemer doet het meest recht aan deze bedoeling van de wetgever, omdat de werkgever anders een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou kunnen aangaan voor een gering aantal uren, gevolgd door verhoudingsgewijs omvangrijke urenuitbreiding zonder dat dit ooit zou leiden tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met die extra uren. De kantonrechter wijst er verder op dat het recht op een Ziektewetuitkering, voor het geval de werknemer na het einde van de urenuitbreiding nog ziek is, vereist dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd.

Het vonnis van de kantonrechter is naar onze mening betwistbaar. De bescherming van de werknemer tegen het wegvallen van een eerdere urenuitbreiding is in de wet vorm gegeven door het rechtsvermoeden van de omvang van de arbeidsduur: zodra een werknemer gedurende tenminste drie maanden in een bepaalde arbeidsomvang heeft gewerkt wordt de arbeidsduur vermoed gelijk te zijn aan de gemiddelde arbeidsduur van de laatste drie maanden. Het is dan aan de werkgever om tegenbewijs te leveren, bijvoorbeeld door te wijzen op incidentele omstandigheden die de arbeidsduur hebben beïnvloed. In plaats van de bescherming van de werknemer te zoeken in gekunstelde constructies met verschillende soorten arbeidsovereenkomsten naast elkaar, had de kantonrechter het vonnis daarop kunnen baseren. Bij ziekte heeft de werknemer dan recht op doorbetaling van loon en komt de Ziektewetuitkering niet in beeld.