Na einde van arbeidsovereenkomst geclaimde vergoeding voor overwerk afgewezen

Een werknemer heeft van 14 juli 2003 tot 1 juli 2007 bij een taxibedrijf gewerkt als planner/centralist. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO Taxivervoer van toepassing. Bij brief van 15 juni 2007 zegt hij zijn arbeidsovereenkomst op. Bij brief van zijn gemachtigde van 25 september 2007 vordert hij een vergoeding van bijna e 28.000 bruto als vergoeding van overuren die de werknemer gedurende de arbeidsovereenkomst heeft moeten maken, onder meer omdat hij structureel geen pauze zou hebben genoten.

Het taxibedrijf betwist deze vordering onder meer met de stelling dat met de werknemer een hoger loon is overeengekomen dan het CAO-loon, onder de bepaling dat dit loon “all-in” zou zijn. De werknemer is van mening dat deze afspraak niet rechtsgeldig is.

Als de kantonrechter over de zaak moet oordelen, wijst deze de vordering van de werknemer af, met uitzondering van een klein deel dat voorafgaand aan de procedure al door de werkgever erkend was. De kantonrechter is allereerst van mening dat de afspraak voor een “all-in” loon niet nietig is wegens strijd met de CAO. Hij overweegt daarbij dat de werknemer een zelfstandige functie had waarbij hij de vrijheid had om de arbeidstijd binnen zijn diensttijd zelf in te vullen en dat de werknemer gelet op zijn taken en ruime ervaring goed op de hoogte was van de CAO. Volgens de kantonrechter zou dat pas anders zijn als zou blijken dat de werknemer met het “all-in” salaris tekort zou worden gedaan in vergelijking met wat hem op grond van de CAO zou toekomen.

Maar zelfs als de “all-in” afspraak niet rechtsgeldig zou zijn, heeft de werknemer volgens de kantonrechter zijn recht om vergoeding van overuren te vorderen “verwerkt” en brengen de eisen van redelijkheid en billijkheid volgens de kantonrechter met zich mee dat de werknemer wordt beperkt in de uitoefening van zijn recht op vergoeding van overuren. De kantonrechter memoreert dat voor een geslaagd beroep op “rechtsverwerking” volgens de jurisprudentie van de Hoge Raad meer vereist is dan dat alleen tijd is verstreken of dat de werknemer heeft stil gezeten, en dat dus bijzondere omstandigheden vereist zijn. Die bijzondere omstandigheden ziet de kantonrechter in het feit dat de werknemer de overeenkomst voor een “all-in” loon heeft getekend, dat hij nooit enig bezwaar heeft gemaakt tegen zijn werk- en rusttijden maar dat hij gedurende het hele dienstverband is blijven werken, dat hij in functioneringsgesprekken zonder enig voorbehoud heeft aangegeven volgens de regels te werken, dat hij bij een steekproef over de naleving van de CAO door de werkgever niets heeft gemeld en dat hij zelfs in zijn opzeggingsbrief nog geen aanspraak maakt op de vergoeding van overuren.

De werkgever komt in deze zaak naar ons oordeel goed weg. Of de afspraak voor een “all-in” loon in afwijking van de bepalingen in de CAO over de vergoeding van overwerk rechtsgeldig is, zoals de kantonrechter stelt, moet ernstig worden betwijfeld. Volgens de jurisprudentie van de Hoge Raad moet een CAO op elk onderdeel door de werkgever worden nagekomen en is daarbij niet van belang of de werknemer met een van de CAO afwijkende afspraak per saldo beter af is. Volgens de Hoge Raad dient geen “pakketvergelijking” te worden gemaakt. Als de kantonrechter de jurisprudentie van de Hoge Raad op dit punt gevolgd had, zou de werkgever in het onderhavige geval alsnog overwerkvergoeding moeten betalen, waarschijnlijk zelfs over het loon dat al hoger was dan het CAO-loon vanwege het verrichte overwerk.

Dat een beroep van de werkgever op rechtsverwerking slaagt is vrij uitzonderlijk. De meeste omstandigheden die de kantonrechter noemt als rechtvaardiging voor een geslaagd beroep op rechtsverwerking worden doorgaans gekwalificeerd als enkel tijdsverloop of enkel stilzitten van de werknemer en zijn dus op zich onvoldoende. Maar van het feit dat de werknemer in een functioneringsgesprek schriftelijk heeft aangegeven dat hij het eens was met de afwikkeling van zijn salaris en dat hij volgens de geldende afspraken, procedures en regelgeving werkte, kan terecht gezegd worden dat de werkgever er daarna op mocht vertrouwen dat de werknemer geen aanspraak meer zou maken. Ondanks dat de verjaringstermijn nog niet was verstreken, kon de werknemer daarna geen vordering meer instellen.