Normen van goed werkgeverschap gelden deels ook voor een werkgever die een uitzendkracht inleent

Een ondernemer die een uitzendkracht inleent is zelf niet de werkgever van die uitzendkracht, maar moet zich soms toch houden aan bepaalde normen van goed werkgeverschap. Tot die conclusie kwam de kantonrechter te Leeuwarden toen een uitzendkracht betoogde dat de ondernemer de uitzendrelatie niet op goede gronden had beëindigd.



Wat was er aan de hand?

Een bank had sinds januari 2010 via een uitzendbureau een uitzendkracht ingehuurd voor het verrichten van werkzaamheden als medewerker servicedesk. Op 16 februari 2010 komt bij de bank een anonieme brief binnen van een “bezorgde klant”, waarin de bank gewaarschuwd wordt voor de werknemer omdat die onvoldoende betrouwbaar en onvoldoende integer zou zijn. Daarmee geconfronteerd verklaart de werknemer op 30 november 2010 via zijn advocaat dat waarschijnlijk sprake is van een actie van zijn rancuneuze ex-echtgenote. Deze zou op enig moment zijn ex-werkgever hebben verteld dat in het huis van de werknemer allemaal spullen van de werkgever stonden en de werkgever in dat huis hebben rondgeleid. Bij de werkgever had tevoren een diefstal plaatsgevonden, maar volgens het proces-verbaal van de politie zou die door klanten zijn gepleegd. De spullen in het huis van de werknemer zou hij elders hebben aangeschaft of in bruikleen hebben gehad. Na door zijn ex-werkgever te zijn beschuldigd van diefstal, zou de werknemer in een emotionele bui ontslag hebben genomen, welk ontslag hij later weer zou hebben ingetrokken. Op 19 januari 2011 beëindigt de bank vervolgens de inzet van de werknemer als uitzendkracht. Die vordert vervolgens schadevergoeding van de bank omdat de bank een onrechtmatige daad jegens hem zou hebben gepleegd.



Wat besliste de kantonrechter?

De kantonrechter stelt dat op grond van de wetsgeschiedenis en de jurisprudentie op de bank als inlener van een uitzendkracht niet de verplichting berust om te motiveren waarom de inzet als uitzendkracht wordt beëindigd. De bank hoefde dan ook niet, zoals de werknemer gesteld had, hoor en wederhoor toe te passen ten aanzien van de reden voor de beëindiging. Dat de redenen van de bank volgens de werknemer ondeugdelijk waren, speelt volgens de kantonrechter dan ook geen rol. De eisen van goed werkgeverschap zijn volgens de kantonrechter ook niet van toepassing, omdat niet de bank maar het uitzendbureau de werkgever was. De kantonrechter erkent echter wel dat de normen van goed werkgeverschap een zekere reflexwerking hebben, maar die gaat dan weer niet zo ver dat de werkgever zich bij de beëindiging van de uitzendrelatie mede moet laten leiden door de belangen van de werknemer, aangezien aan een uitzendrelatie nu juist de flexibele inzet van de uitzendkracht eigen is. De door de werknemer ook nog gestelde misbruik van de bevoegdheid om de uitzendrelatie te beëindigen is volgens de kantonrechter evenmin komen vast te staan. Daarvan zou volgens de kantonrechter wel sprake kunnen zijn bij beëindiging van de uitzendrelatie om discriminatoire redenen.

Uiteindelijk liep het voor de bank dus goed af, maar de kantonrechter laat in zijn betoog wel ruimte voor een vordering gebaseerd op beëindiging van de uitzendrelatie in strijd met goed werkgeverschap en op misbruik van de bevoegdheid om de uitzendrelatie te beëindigen. Mo-gelijk is die ruimte beperkt tot uitsluitend het door de kantonrechter genoemde geval dat de werkgever bij de beëindiging van de uitzendrelatie handelt in strijd met een discriminatieverbod. Het discriminatieverbod dat dan voor wat de praktijk betreft het meest in het oog springt is het verbod om onderscheid te maken tussen mannen en vrouwen. Een beëindiging van de uitzendrelatie wegens zwangerschap of bevalling zou dan ook wel eens schadeplichtig kunnen blijken te zijn.