Zwaarwichtige reden voor eenzijdige wijziging arbeidsvoorwaarden?

Bij een opleidingsinstituut dat wordt gefinancierd met bedrijfstakgelden, geldt een pensioenreglement dat werknemers recht geeft op een premievrij pensioen, dat is gebaseerd op een eindloonregeling. Dat houdt in dat het pensioen wordt gegarandeerd op een percentage van het laatstgenoten loon. De werkgever wil dat wijzigen in een geïndexeerde middelloonregeling. Dat houdt in dat het pensioen voortaan zal zijn gebaseerd op een gemiddeld (en dus lager) loon. Bovendien wordt voortaan van de werknemer een bijdrage in de premie verlangd, die volgens een bepaalde staffel jaarlijks oploopt tot 6% van de pensioengrondslag. Kennelijk is er daarnaast ook nog een groep later in dienst getreden werknemers voor wie het pensioen wordt vastgesteld op basis van een beschikbare premie. In dat geval is er geen garantie omtrent de hoogte van het pensioen.

Bij de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden doet de werkgever een beroep op een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst. Een aantal werknemers en vakbonden betwist de rechtsgeldigheid van dat beding, maar de kantonrechter en in hoger beroep het gerechtshof achten het beding rechtsgeldig. Het komt er daarmee op aan of de werkgever een voldoende zwaarwichtig belang had bij de wijziging van de pensioenregeling.

Als reden voor de wijziging in de pensioenregeling voert de werkgever aan dat de kosten van de eindloonregeling te hoog worden. Steeds als een salaris wordt verhoogd, moet de werkgever voor alle voorgaande dienstjaren extra pensioenpremie storten (de zogenaamde “backservice”-lasten). Een middelloonregeling is in overeenstemming met de gebruiken in de bedrijfstak, waarvan de werkgever voor haar financiering afhankelijk is. Harmonisering van de pensioenvoorwaarden dient bovendien het belang van een gelijke behandeling van haar werknemers.

Het gerechtshof overweegt dat uit de wetsgeschiedenis blijkt dat de wetgever, bij het voor een beroep op een eenzijdig wijzigingsbeding vereiste zwaarwichtige belang, gedacht heeft aan bedrijfseconomische en organisatorische omstandigheden (een reorganisatie daaronder begrepen) en dat daarbij met name gedacht is aan de situatie dat de werkgever in grote financiële moeilijkheden verkeert. Het hof sluit echter niet uit dat ook een op lange termijn bedrijfseconomisch verantwoorde situatie, waarbij de continuïteit van het pensioen van alle werknemers zoveel mogelijk gewaarborgd is, een voldoende zwaarwichtige reden kan vormen. Hoewel de ondernemingsraad met de wijziging had ingestemd en hoewel ook het gerechtshof dat een zwaarwegend punt acht, oordeelt het hof (anders dan de kantonrechter) uiteindelijk toch dat geen sprake is van een voldoende zwaarwichtig belang omdat de werkgever, na daartoe bij tussenarrest in staat te zijn gesteld, niet een voldoende groot financieel belang heeft kunnen aantonen. Doorslaggevend voor het hof is daarbij dat het gaat om een relatief beperkt bedrag aan premie voor een steeds kleiner wordende groep werknemers.

Jurisprudentie omtrent het eenzijdig wijzigingsbeding is van belang omdat verwacht wordt dat de inwerkingtreding van de fiscale werkkostenregeling werkgevers aanleiding zal geven om arbeidsvoorwaarden te willen wijzigen. De vraag is dan of dat kan met een beroep op een eenzijdig wijzigingsbeding. Uit het arrest van het hof volgt dat het daarbij niet per se hoeft te gaan om een situatie waarbij de werkgever bijna failliet is, maar dat tenminste ook een substantieel financieel belang met de wijziging moet zijn gediend.