Geen ontslag voor werknemer die zich voortdurend te laat ziek meldt

De arbeidsovereenkomst van een werknemer die zich regelmatig pas heel laat op de dag ziek meldde werd niet ontbonden, omdat de kantonrechter van mening was dat het gedrag van de werknemer te wijten was aan een slaapstoornis.



Wat was er aan de hand?

Dat moest een softwarebedrijf ervaren dat de kantonrechter had verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden met een 30-jarige software ontwikkelaar die sinds 2008 in dienst was. In het ziekteverzuimreglement van de werkgever stond dat ziekmelding uiterlijk om 9.00 uur ’s morgens telefonisch bij de leidinggevende moest plaatsvinden. De werknemer in kwestie lijdt aan een slaapstoornis. Zijn lichaam maakt de stof die nodig is om in slaap te vallen niet aan, met als gevolg dat zijn dag- en nachtritme volledig ontregeld is. De werknemer meldt zich vaak pas ver in de middag ziek en doet dat soms per E-mail. Soms ook stuurt zijn echtgenote een sms met de mededeling dat zij de werknemer niet wakker krijgt.

Het in het kader van de re-integratie opgestelde plan van aanpak voorziet in een langzame maar gestructureerde terugkeer van de werknemer, waardoor de werknemer per 1 januari 2012 weer in zijn normale patroon zou moeten kunnen werken. Als de werkgever de werknemer een schriftelijke waarschuwing geeft voor het voortdurend te laat ziek melden, vraagt de werknemer een deskundigenoordeel aan het UWV. Daaruit blijkt alleen dat de aanpak van de werkgever met een geleidelijke opbouw van het aantal te werken uren juist is. Als de werknemer zich maar te laat blijft ziekmelden, geeft de werkgever de werknemer een laatste waarschuwing. De bedrijfsarts adviseert dan een gesprek onder leiding van een mediator om de spanningen te verminderen. Als de werknemer zich weer twee maal ziek meldt, kondigt de werkgever het einde van de arbeidsovereenkomst aan. Na nog een advies van de bedrijfsarts, nodigt de werkgever de werknemer uit voor een gesprek, maar de werknemer verschijnt zonder bericht niet. De bedrijfsarts acht de werknemer vervolgens volledig arbeidsongeschikt wegens spanningsklachten.

De werkgever vraagt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden, omdat de werknemer zich niet houdt aan afspraken over aanwezigheid en ziekmelding. Volgens de werkgever heeft geen enkele medicus ooit verklaard dat de werknemer als gevolg van zijn slaapstoornis niet kan werken en/of niet wakker kan worden om zich ziek te melden. Van een door de werkgever aangeboden wekservice wil de werknemer geen gebruik maken. Volgens de werkgever heeft de werknemer een gedragsprobleem waarbij hij zich verschuilt achter zijn slaapstoornis. Omdat de werkgever geen vertrouwen in de werknemer meer heeft en zijn collega’s niet meer met hem willen werken, wil de werkgever de arbeidsovereenkomst laten ontbinden.



Wat besliste de kantonrechter?

De kantonrechter wijst dat verzoek echter af omdat hij er niet van overtuigd is dat de wekproblemen niet mede verband houden met de slaapstoornis. Bij opzegging van de arbeidsovereenkomst zou voor de werknemer, die immers ziek is, een opzegverbod hebben gegolden en dat betekent volgens de kantonrechter dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst alleen kan plaatsvinden in geval van bijzondere omstandigheden, zoals het verval van de functie of een zeer ernstig verstoorde arbeidsrelatie.

Het opzegverbod tijdens ziekte heeft een zogenaamde “reflexwerking” bij verzoeken tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte wel ontbinden, maar zal zich op grond van de wet steeds moeten afvragen of hij dat wel moet doen. Omdat de reden van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de ogen van de kantonrechter (mogelijk) wel verband hield met de slaapstoornis, werd de gevraagde ontbinding van de arbeidsovereenkomst in dit geval geweigerd. Dat lijkt een beslissing van de kantonrechter die vooraf redelijk voorspelbaar was, maar van de andere kant moet ook worden geconstateerd dat de werknemer geen goede verklaring heeft kunnen geven voor het feit dat tijdige ziekmelding onmogelijk was, waar toch minstens de echtgenote van de werknemer dat tijdig had kunnen doen. Ook zou niet zo vreemd zijn geweest als de kantonrechter geoordeeld had dat het op de weg van de werknemer had gelegen om een medische verklaring te overleggen waaruit kon blijken dat zijn gedrag inderdaad onder invloed van de slaapstoornis was ontstaan en niet ook te wijten was aan laksheid of nalatigheid.