Werknemer niet in dienst gekomen van payrollbedrijf

Een werknemer was niet in dienst gekomen van een payrollbedrijf, ondanks dat hij vanaf december 2005 al salaris ontving van het payrollbedrijf.



Wat was er aan de hand?

Bij een werkgever was een 27-jarige werkneemster in dienst als verkoopster. De werkgever deed in december 2005 zijn bedrijfsactiviteiten en handelsnaam over aan een andere B.V. Bij die gelegenheid zijn de verkoper en koper van de onderneming met een payrollbedrijf overeengekomen dat het personeel in dienst zou komen bij een payrollbedrijf. In april 2012 deelt de koper van de onderneming het payrollbedrijf mede dat zij vanaf 1 september 2012 geen personeel meer zal inhuren van het payrollbedrijf. De vraag rijst dan wie de werkgever is. Voor het geval het payrollbedrijf de werkgever zou zijn, vraagt dat bedrijf aan het UWV WERKbedrijf een ontslagvergunning (“voor zover vereist”). Die vergunning wordt verleend en de arbeidsovereenkomst wordt per 31 augustus 2012 opgezegd. De werkneemster vordert dan van de koper van de onderneming loon, stellend dat zij nooit heeft ingestemd met het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met de verkoper dan wel de koper van de onderneming.



Hoe kwam de kantonrechter tot zijn beslissing?

De kantonrechter stelt de werkneemster in het gelijk. Bij payrolling wordt het materiële en het formele werkgeverschap uit elkaar getrokken en dat kan volgens de kantonrechter voor de werknemer verwarrend zijn. Bovendien kan het nadelig zijn omdat de werknemer de aanspraak op CAO-voorzieningen kan verliezen. Gelet op die consequenties moet de werkgever de werknemer volledig informeren over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst met het payrollbedrijf, en mag de werkgever alleen aannemen dat de werknemer daarmee akkoord gaat als daaraan een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer ten grondslag ligt. Omdat daarvan geen sprake was, moest de koper van de onderneming het loon doorbetalen.

Payrolling is voor de werknemer nadelig, omdat het payrollbedrijf als formeel werkgever de werknemer geen werk kan bieden als de opdrachtgever van het payrollbedrijf als materiaal werkgever de overeenkomst met het payrollbedrijf opzegt of als deze overeenkomst op andere wijze eindigt. Het payrollbedrijf kan dan alleen om die reden al een ontslagvergunning krijgen en de arbeidsovereenkomst opzeggen. Door payrolling verliest de werknemer aldus in feite elke ontslagbescherming, indien de materiële opdrachtgever de overeenkomst met het payrollbedrijf opzegt. Daarom worden aan de instemming van de werknemer met een overgang naar het payrollbedrijf hoge eisen gesteld. De zaak ligt voor de werkgever veel eenvoudiger als van een nieuw in dienst tredende werknemer direct bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst wordt verlangd om in dienst te treden bij het payrollbedrijf. De werknemer verliest dan immers geen ontslagbescherming, hij krijgt deze eenvoudigweg van begin af aan niet (al kan men ook daar bedenkingen bij hebben).