Gevolgen van ongeldige verlenging van de opzegtermijn

De wettelijke opzegtermijn van een werknemer (één maand) kan bij schriftelijke overeenkomst worden verlengd, op voorwaarde dat daarbij tevens wordt overeengekomen dat de opzegtermijn van de werkgever het dubbele is van de opzegtermijn van de werknemer. Maar als dat niet gebeurd is, betekent dat nog niet dat voor de werkgever daardoor ook de dubbele opzegtermijn geldt.
Een detacheringsbureau van arbeidskrachten op managementniveau was met zijn werknemer, een inkoopadviseur, een opzegtermijn van drie maanden overeengekomen. Toen de inlener het detacheringsbureau liet weten dat de opdracht zou worden beëindigd, ging de werkgever na verkrijging van een ontslagvergunning over tot opzegging van de arbeidsovereenkomst met inachtneming van een opzegtermijn van één maand. De werknemer vorderde vervolgens van de werkgever de betaling van een schadevergoeding die (op grond van een daartoe door de wet geboden mogelijkheid) werd gefixeerd op het bedrag van het salaris gedurende vier maanden, omdat de arbeidsovereenkomst bij opzegging met inachtneming van de juiste opzegtermijn nog vijf maanden in plaats van één maand zou hebben geduurd. De werknemer ging daarbij uit van een opzegtermijn van zes maanden, vanwege de verdubbeling van de drie maanden opzegtermijn die voor de werknemer in de arbeidsovereenkomst was opgenomen en vanwege de wettelijke aftrek van één maand wegens het feit dat de werkgever reeds een ontslagvergunningsprocedure bij het UWV had gevolgd. De kantonrechter had deze vordering toegewezen, maar de werkgever ging in hoger beroep.
Het gerechtshof was van mening dat het feit dat niet was voldaan aan de voor contractuele verlenging van de opzegtermijn geldende wettelijke voorwaarde dat de opzegtermijn van de werkgever het dubbele dient te zijn van de opzegtermijn van de werknemer, nog niet betekent dat de opzegtermijn van de werkgever daardoor ook automatisch het dubbele bedraagt van de opzegtermijn van de werknemer. Het feit dat de contractuele verlenging van de opzegtermijn niet rechtsgeldig is, betekent dat de werknemer de mogelijkheid heeft om de contractuele bepaling inzake de verlenging van de opzegtermijn te vernietigen. Van deze mogelijkheid had de werknemer natuurlijk geen gebruik gemaakt. Dat zou immers betekenen dat de wettelijke opzegtermijn van een maand zou gelden. Anderzijds volgt het gerechtshof ook niet de stelling van de werkgever dat sprake is van totale nietigheid van het beding, in welk geval ook weer de wettelijke opzegtermijn van een maand zou hebben gegolden. Het gerechtshof gaat uit van een opzegtermijn van drie maanden zoals die staat in de overeenkomst, verminderd met de wettelijke aftrek van één maand wegens het feit dat ontslagvergunningsprocedure is gevolgd en komt aldus nog tot een gefixeerde schadevergoeding ter grootte van het salaris over één maand.

Als de werkgever in strijd met de wettelijke bepalingen in een arbeidsovereenkomst een verlenging van de wettelijke opzegtermijn van de werknemer overeenkomt zonder daarbij tevens te bepalen dat de opzegtermijn van de werkgever het dubbele zal zijn van de opzegtermijn van de werknemer, kan de werknemer deze contractuele bepaling steeds vernietigen. Dat betekent dat de werknemer steeds de mogelijkheid heeft om de arbeidsovereenkomst met inachtneming van een opzegtermijn van één maand op te zeggen. Het betekent echter niet dat daardoor voor de werkgever automatisch een opzegtermijn gaat gelden die het dubbele is van de opzegtermijn van de werknemer. Doet de werknemer geen beroep op vernietiging van de contractuele verlenging van de opzegtermijn, dan blijft deze volgens het hof gelden. Zo kwam het hof uit op een opzegtermijn van drie maanden. Na de wettelijk aftrek van één maand wegens het volgen van de ontslagvergunningsprocedure bleef dus een opzegtermijn van twee maanden over. De werkgever had maar een opzegtermijn van één maand in acht genomen en moest dus nog schadevergoeding betalen ter grootte van het loon van nog eens één maand.