Ontslag op staande voet op grond van onrechtmatig verkregen bewijs

De werkgever die bewijs voor ontslag op staande voet had verkregen door de privé e-mailberichten en privé whatsapp-berichten van de werknemer te doorzoeken, mocht dat bewijs in de ontslagprocedure gebruiken, maar moest wel een schadevergoeding aan de werknemer betalen wegens inbreuk op de privacy van de werknemer.
Bij een groothandel in horloges is sinds 1 juli 2007 een exportdirecteur in dienst. Zijn arbeidsovereenkomst bevat een verbod van nevenwerkzaamheden en een geheimhoudingsbeding. Op 12 maart 2014 deelt de werknemer mede dat hij voornemens is in dienst te treden van een buitenlandse fabrikant van horloges. De werkgever verzoekt de werknemer diezelfde dag om zijn laptop op kantoor achter te laten in verband met een software update. De werknemer voldoet aan dit verzoek. Op 14 maart 2014 wordt de werknemer vervolgens op staande voet ontslagen. Hem wordt verweten dat hij reeds tijdens het dienstverband intensieve contacten heeft onderhouden met het bedrijf waarbij hij inmiddels in dienst wil treden, dat hij voor dit bedrijf een verkooporganisatie in Nederland aan het voorbereiden is, dat hij vertrouwelijke bedrijfsgegevens van de werkgever aan dat bedrijf heeft verstrekt, dat hij het bedrijf heeft geïntroduceerd bij zakelijke relaties van de werkgever, dat hij een ondernemingsplan voor dat bedrijf heeft gemaakt en dat hij heeft bemiddeld bij de indiensttreding van werknemers van de werkgever bij dat bedrijf. Na het ontslag op staande voet levert de werknemer ook zijn mobiele telefoon bij de werkgever in. Op 17 maart 2014 wordt de werknemer opnieuw op staande voet ontslagen (voor het geval het eerdere ontslag op staande voet geen stand zou houden), nu omdat hij de naam van de fabriek waar de werkgever zijn horloges laat maken aan een concurrent zou hebben doorgegeven. De werknemer roept aanvankelijk de vernietigbaarheid van het ontslag op staande voet in, maar later berust hij in het feit dat de arbeidsovereenkomst per 14 maart 2014 is geëindigd. Wel verzet hij zich dan nog tegen het feit dat een dringende reden voor ontslag op staande voet aanwezig was en vordert hij schadevergoeding wegens het voortijdig eindigen van de arbeidsovereenkomst. De werknemer vordert tevens van de werkgever schadevergoeding wegens schending van zijn privacy. De werkgever heeft namelijk toegang gekregen tot privé e-mailberichten en privé whatsapp-berichten van de werknemer, die op de laptop en de telefoon van de werknemer stonden. Informatie die de werkgever aldus heeft verkregen, is ook gebruikt in een procedure van de werkgever tegen andere werknemers.
De kantonrechter ziet zich in een kort geding gesteld voor de vraag of het bewijs dat de werkgever kan aandragen voor het ontslag op staande voet onrechtmatig verkregen is wegens de schending van de privacy van de werknemer, en zo ja of dit dan ook betekent dat dit bewijs niet mag worden gebruikt ter onderbouwing van de dringende reden voor het ontslag op staande voet. De kantonrechter spreekt daarbij als zijn voorlopig oordeel uit dat het bewijs onrechtmatig is verkregen. De werkgever heeft onvoldoende aannemelijk gemaakt dat er een concreet vermoeden was dat de werknemer handelde in strijd met de bepalingen van de arbeidsovereenkomst of dat de werknemer onrechtmatige of strafbare handelingen verrichtte. Het lijkt er volgens de kantonrechter meer op dat de werkgever de laptop en de telefoon van de werknemer heeft onderzocht zonder enige andere aanleiding dan de uitdiensttreding van de werknemer. Dat de werkgever de inloggegevens voor de privé e-mailberichten op de laptop van de werknemer kon vinden (en dat de account dus niet gehackt hoefde te worden) speelt daarbij geen rol. Het feit dat de laptop onder valse voorwendselen is ingenomen en dat de privé e-mailberichten van de werknemer zijn gebruikt in ontslagprocedures van andere werknemers, dragen bij aan het voorlopige oordeel van de kantonrechter dat sprake is van een ernstige inbreuk op de privacy van de werknemer. De kantonrechter is echter eveneens van mening dat dit nog niet betekent dat het bewijs niet in een civiele procedure mag worden gebruikt. Volgens de kantonrechter zou dat alleen in zeer bijzondere omstandigheden het geval kunnen zijn. Om te voorkomen dat het recht op privacy van de werknemer op deze wijze ernstig zou kunnen worden uitgehold doordat de werkgever onbelemmerd gebruik zou kunnen maken van onrechtmatig verkregen bewijs, kent de kantonrechter aan de werknemer ten laste van de werkgever een schadevergoeding toe van € 7.500. Op grond van het aldus toegelaten bewijs geeft de kantonrechter als zijn voorlopig oordeel te kennen dat er een dringende reden was voor het ontslag op staande voet, aangezien de werknemer verboden nevenwerkzaamheden heeft verricht door reeds tijdens zijn dienstverband een bedrijf voor zijn nieuwe werkgever te gaan opzetten en dat de werknemer de op hem rustende geheimhoudingsverplichting heeft geschonden door aan een concurrent de naam te noemen van de fabriek waar de werkgever zijn horloges laat maken. De overige vorderingen van de werknemer, die gebaseerd waren op het ontbreken van een dringende reden voor ontslag op staande voet, worden daarom door de kantonrechter van de hand gewezen.

De vraag of bewijsmateriaal dat onrechtmatig is verkregen wegens schending van het recht op privacy van de werknemer kan worden gebruikt in een juridische procedure tegen de werknemer, duikt in de jurisprudentie regelmatig op. Vaak oordeelt de rechter dat het bewijsmateriaal weliswaar onrechtmatig is verkregen, maar dat dit niet betekent dat het bewijsmateriaal daardoor niet in een procedure tegen de werknemer mag worden gebruikt. Voor de schending van de privacy wordt de werknemer dan gewezen op de mogelijkheid ter zake schadevergoeding te vorderen. Zo oordeelt de kantonrechter ook in dit geval dat toelating van het bewijs het mogelijk maakt het gedrag van de werknemer te beoordelen met alle gegevens die boven tafel zijn gekomen, terwijl toch geen vrijbrief voor de werkgever ontstaat om op onrechtmatige wijze gegevens te verkrijgen over de handelwijze van een werknemer omdat dit kan leiden tot een schadevergoeding die de werkgever aan de werknemer moet betalen. De werkgever in kwestie zal van de schadevergoeding van € 7.500 echter niet erg lang wakker hebben gelegen, aangezien hij zich daarmee het bewijs heeft verschaft waarmee het ontslag op staande voet stand kon houden. Wij vragen ons af wat er zou gebeuren als een werknemer schadevergoeding zou vragen ter zake van het loon dat hij derft als gevolg van het ontslag, stellend dat zonder de schending van de privacy de dienstbetrekking zou hebben voortgeduurd omdat de werkgever het ontslag op staande voet niet zou hebben kunnen bewijzen.