Voortzetting voor bepaalde tijd van arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die volgt op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt niet van rechtswege door het verstrijken van de overeengekomen duur, indien de voorafgaande arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd door de werknemer is opgezegd.

Een werknemer die sinds 15 oktober 1983 bij een werkgever in dienst was wilde in 2007 bij een andere werkgever in dienst treden. Op 6 augustus 2007 had hij met die andere werkgever een schriftelijke arbeidsovereenkomst getekend. Op 9 augustus 2007 spreken de oude en de nieuwe werkgever af dat de arbeidsovereenkomst bij de oude werkgever op 15 oktober 2007 zal eindigen en dat de werknemer daarna zijn werkzaamheden bij de nieuwe werkgever zal aanvangen. Aldus geschiedt. De werknemer krijgt vervolgens echter spijt van zijn overstap en op 13 november 2007 treedt hij opnieuw in dienst bij zijn oude werkgever, nu op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van een jaar. Op 13 november 2008 wordt die nieuwe arbeidsovereenkomst voor de duur van een jaar verlengd. Daarna blijkt de werkgever echter niet meer bereid om de arbeidsovereenkomst verder te verlengen. Er ontstaat een discussie tussen partijen over de vraag of de verlengde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd al dan niet op 13 november 2009 van rechtswege is geëindigd. Aangezien tussen het einde van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet meer dan drie maanden zijn verstreken, is dat op grond van de wet alleen het geval als de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd door opzegging of ontbinding is geëindigd. Omdat dat niet zo is, wijzen de kantonrechter en het gerechtshof de vordering van de werknemer tot loondoorbetaling af. De werknemer stelt echter cassatieberoep in bij de Hoge Raad.

De Hoge Raad komt tot een uitleg van de wettelijke bepaling die inhoudt dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die een voortzetting vormt van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opzegging behoeft om te kunnen eindigen, tenzij de eerdere arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geëindigd door rechtsgeldige opzegging of ontbinding door de rechter. Volgens de Hoge Raad blijkt uit de wetsgeschiedenis dat het de bedoeling van de wetgever is geweest dat bij het eindigen van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontslagbescherming voor de werknemer moet hebben gegolden. Met deze ratio van de wettelijke bepaling strookt het volgens de Hoge Raad dat een opzegging door de werknemer niet te gelden heeft als een rechtsgeldige opzegging in de zin van de wettelijke bepaling. Volgens de Hoge Raad is het niet anders dan bij een beëindiging met wederzijds goedvinden, omdat in beide gevallen de beëindiging van de arbeidsovereenkomst berust op een daarop gerichte verklaring van de werknemer.

De Hoge Raad legt in dit arrest de zogenaamde Ragetlie-regel uit. Deze regel is opgenomen in de bepaling van artikel 7:667 lid 4 van het Burgerlijk Wetboek en bevat de wettelijke vastlegging van een eerder arrest van de Hoge Raad uit 1986 in de zaak tussen de heer Ragetlie en de SLM (Surinaamse Luchtvaartmaatschappij). De Ragetlie-regel houdt in dat, indien een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt gevolgd door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet van rechtswege eindigt maar moet worden opgezegd (in welk geval de werkgever een ontslagvergunning nodig heeft), behalve als de eerdere arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd door rechtsgeldige opzegging of ontbinding door de rechter is geëindigd. Onder “rechtsgeldige opzegging” verstaat de Hoge Raad dus niet een opzegging door de werknemer, omdat dan geen toetsing door het UWV of de rechter heeft plaatsgevonden.

Dit arrest betekent een probleem voor werkgevers die de arbeidsovereenkomst willen voortzetten met een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Werkgevers willen in een dergelijk geval de arbeidsovereenkomst doorgaans alleen voor bepaalde tijd voortzetten, vanwege het risico dat zij anders lopen ten aanzien van loondoorbetaling tijdens ziekte en vanwege de praktische onmogelijkheid om die arbeidsovereenkomst vervolgens te beëindigen als de werknemer te oud wordt om zijn werk goed te kunnen doen. De werkgever kan in een dergelijk geval de arbeidsovereenkomst niet opzeggen omdat het UWV wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd alleen een ontslagvergunning verleent indien de arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet. Met het oog daarop is ook twijfelachtig of de kantonrechter bereid zal zijn de arbeidsovereenkomst ontbinden. Daarom was opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer praktisch nog de enige mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd voor bepaalde tijd te kunnen voortzetten. Het arrest van de Hoge Raad betekent dat werkgevers nu na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd de arbeidsovereenkomst dienen te beëindigen en dan pas na meer dan drie maanden weer een arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer kunnen aangaan die voor bepaalde tijd geldt en waarvan het beëindigen geen opzegging behoeft.