Aanzegging per WhatsApp

De sinds 1 januari 2015 verplichte schriftelijke “aanzegging” ter zake van het (niet) voortzetten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan ook per WhatsApp worden gedaan.

Bij een restaurant was sinds 1 november 2014 een werkneemster in dienst op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden. Op deze arbeidsovereenkomst was de CAO voor de horeca van toepassing. De werkneemster had zich op 7 februari 2015 ziek gemeld. Bij een werkhervatting op 18 februari 2015 gaat de werkneemster na enkele uren alweer ziek naar huis. Het restaurant en de werkneemster communiceren over de ziekmelding per WhatsApp. De werkneemster claimt niet te kunnen werken en het restaurant eist daarvan bewijs. Naar aanleiding van een mededeling van de werkneemster dat zij op 4 maart 2015 haar werk wil hervatten, bericht het restaurant aan de werkneemster dat zij niet hoeft te verschijnen en dat ontslag zal worden aangevraagd. Het restaurant verwijt de werkneemster dat zij niet eerder is komen werken. Als het restaurant in gebreke blijft met de betaling van het salaris over de maanden februari en maart 2015, komt het tot een kort geding bij de kantonrechter. De arbeidsovereenkomst is dan inmiddels geëindigd. Behalve het salaris vordert de werkneemster daarin ook een vergoeding ter grootte van een maandsalaris, omdat het restaurant niet voldaan heeft aan de verplichting om een maand tevoren mede te delen dat de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de overeengekomen duur niet zou worden verlengd. Het restaurant verweert zich op allerlei manieren tegen de loonvordering.
De kantonrechter wijst de loonvordering echter toe. De kantonrechter stelt allereerst dat de bepaling in de arbeidsovereenkomst volgens welke de werkneemster geen recht had op loon als zij niet werkte, nietig is wegens strijd met de wet voor zover de werkneemster niet heeft gewerkt als gevolg van ziekte. Het verweer van het restaurant dat de werkneemster geen inlichtingen van haar arts of het ziekenhuis had verstrekt, wordt door de kantonrechter gepasseerd omdat het restaurant daarvoor een bedrijfsarts had moeten inschakelen. Die had deze informatie dan bij de arts of een ziekenhuis kunnen opvragen, maar de werkneemster hoefde deze informatie niet aan het restaurant zelf te verstrekken. Het restaurant had gesteld dat de werkneemster haar arbeidsongeschiktheid opzettelijk had veroorzaakt en dat zij haar herstel had belemmerd door voortdurend te veel te feesten en te drinken. De kantonrechter acht dit verweer echter onvoldoende onderbouwd. Bovendien had het restaurant ter zitting inmiddels erkend dat de werkneemster in februari 2015 ziek was en toegezegd het salaris over die maand alsnog te zullen betalen. Het feit dat de werkneemster op 27 februari 2015 in een uitgaansgelegenheid gefotografeerd is, is volgens de kantonrechter onvoldoende grond om een ontslag op staande voet te rechtvaardigen. Op grond van de wet heeft de werkneemster tijdens ziekte gedurende de eerste 52 weken tenminste recht op het voor haar geldende wettelijk minimumloon, zij het dat daarbij op grond van de CAO voor de horeca één wachtdag geldt. De kantonrechter wijst daarom de vordering tot doorbetaling van het loon toe met inachtneming van die wachtdag. De gevorderde verhoging van het loon met 50% wegens te late betaling, wordt daarbij door de kantonrechter beperkt tot 25%.

Sinds 1 januari 2015 geldt voor werkgevers de verplichting om een werknemer die werkzaam is op grond van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur van tenminste zes maanden, tenminste één maand voor het eindigen van de arbeidsovereenkomst schriftelijk mede te delen of deze arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de overeengekomen duur zal worden voortgezet of niet, en zo ja op welke voorwaarden deze voortzetting kan plaatsvinden. Als aan deze zogenaamde “aanzegverplichting” niet is voldaan, is de werkgever aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het salaris over een maand. De kantonrechter geeft in dit vonnis blijk van een uitleg van de aanzegverplichting waarbij meer belang gehecht wordt aan het doel van de verplichting (de werknemer tijdig laten weten of hij ander werk moet zoeken of niet) dan aan de formaliteiten die daarbij volgens de wet vereist zijn. Dat een mededeling per WhatsApp gezien kan worden als een schriftelijke mededeling, is nog niet zo verrassend. Maar dat voldoende is dat duidelijk was dat het dienstverband zou eindigen, terwijl toch niet met zoveel woorden was medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de overeengekomen duur niet zou worden voortgezet, is wel opmerkelijk. Dat geldt te meer omdat dit gebeurt in het geval van een werkgever die met betrekking tot de ziekte van de werkneemster zo ongeveer alles fout had gedaan wat fout gedaan kan worden.