Doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd

Hoe kan een werkgever het beste omgaan met werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd bereiken en na die leeftijd willen doorwerken met het oog op de wijzigingen die de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015 brengt?
Een werkgever die onder het huidige recht een werknemer laat doorwerken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd zou eigenlijk dienen te voorkomen dat de werknemer doorwerkt op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Daaraan zijn namelijk twee belangrijke risico’s verbonden. De eerste is het risico dat de werknemer tijdens ziekte gedurende een periode van maximaal 104 weken recht heeft op (70%) van het loon, terwijl de meeste verzekeraars dit risico niet dekken in ziekteverzuimverzekeringen. Het tweede risico is dat de arbeidsovereenkomst na het beëindigen van de AOW-gerechtigde leeftijd niet meer kan eindigen door het bereiken van een bepaalde leeftijd omdat dit verboden leeftijdsdiscriminatie zou zijn. Indien geen overeenstemming zou kunnen worden bereikt over een beëindiging met wederzijds goedvinden, zou het gevolg daarvan zijn dat moet worden aangetoond dat de werknemer niet meer geschikt is om aan de functie-eisen te voldoen, hetgeen een buitengewoon lastige bewijslast voor de werkgever betekent. Om deze redenen is onder het huidige recht aan te bevelen dat het doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd gebeurt op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Indien de werknemer echter tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd werkzaam was op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is een situatie waarin daarna op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt gewerkt allerminst eenvoudig te bereiken.
Onder het nieuwe recht na 1 juli 2015 is het juist aan te bevelen dat de werknemer na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd werkt op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Bij of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd is namelijk voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet vereist dat de werkgever het UWV om toestemming vraagt om de arbeidsovereenkomst op te zeggen of dat de werkgever de kantonrechter verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Ook is voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst geen in de wet geregelde “redelijke grond” vereist. Verder is bij het eindigen van de arbeidsovereenkomst na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd geen transitievergoeding verschuldigd. En tenslotte geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet in geval van opzegging op of na de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, al mag de opzegging ook dan niet plaatsvinden wegens ziekte.
Indien de arbeidsovereenkomst pas is aangegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd is wel toestemming van het UWV nodig om de arbeidsovereenkomst te kunnen opzeggen of moet de kantonrechter wel worden verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden om deze te kunnen doen eindigen. Ook is dan wel een redelijke grond vereist om de arbeidsovereenkomst te kunnen opzeggen of te kunnen laten ontbinden.

Per 1 januari 2016 is de inwerkingtreding van een verdere wetswijziging voorzien, waardoor onder meer de periode waarin de werkgever verplicht is tot loondoorbetaling tijdens ziekte voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, wordt beperkt tot zes weken.