Loonopschorting of loonstopzetting? What’s in a name?

De werkgever die aan de werknemer mededeelde dat de verplichting tot loonbetaling werd opgeschort zo lang de werknemer de passend geachte arbeid niet verrichtte, moest het loon alsnog betalen toen de werknemer de passende arbeid weer ging verrichten, omdat de werkgever het woord “opschorting” van het loon en niet het woord “stopzetting” van het loon had gebruikt.

Bij een bedrijf dat zich bezighoudt met het plaatsen en onderhouden van koffieautomaten is een werknemer in dienst, die sinds 21 mei 2013 arbeidsongeschikt is wegens rugklachten. Op 7 november 2013 is deze werknemer aangepaste werkzaamheden gaan verrichten. Omdat hij deze werkzaamheden op 9 november 2013 alweer gestaakt had aangezien hij deze niet zou kunnen volhouden en omdat hij deze werkzaamheden ook niet had hervat na een gesprek op 11 november 2013, deelt de werkgever aan de werknemer mede dat de loonbetaling vanaf 11 november 2013 zal worden opgeschort. Daar wordt aan toegevoegd dat de loonbetaling zou worden hervat op het moment dat de werknemer zijn werkzaamheden zou hervatten of op het moment waarop uit een deskundigenoordeel van het UWV zou blijken dat van het oordeel van de bedrijfsarts ten aanzien van de passendheid van de te verrichten werkzaamheden wordt afgeweken. Als de werknemer op 24 december 2013 zijn werkzaamheden voor vier uur per dag hervat, deelt de werkgever mede dat de loonopschorting tot en met 23 december 2013 gehandhaafd blijft. Als de werknemer op 13 februari 2014 zijn aangepaste werkzaamheden opnieuw staakt, herhaalt deze procedure zich. Op 18 februari 2014 schrijft de werkgever aan de werknemer dat de loondoorbetaling opnieuw wordt opgeschort. Als uit een deskundigenoordeel van het UWV van 19 maart 2014 blijkt dat de aangeboden werkzaamheden als passend dienen te worden aangemerkt, hervat de werknemer zijn werkzaamheden op 25 maart 2014. Bij de kantonrechter vordert de werknemer loon over de beide periodes waarin de loondoorbetaling was opgeschort. De werknemer beroept er zich daarbij op dat de werkgever blijkens zijn brieven gekozen heeft voor opschorting en niet voor stopzetting van de loonbetaling. Hij verwijst daarbij naar een arrest van het gerechtshof Leeuwarden van 29 maart 2011. De werkgever stelt daartegenover dat met “opschorting” niet slechts het achterhouden van het loon wordt bedoeld en wijst op het feit dat is aangegeven dat de loonbetaling pas wordt hervat als de werknemer weer aan het werk gaat. Volgens de werkgever was daarom duidelijk dat sprake was van stopzetting van het loon wegens het niet voldoen aan re-integratieverplichtingen.
De kantonrechter overweegt dat de werkgever bevoegd is tot opschorting van het loon gedurende de tijd waarin de werknemer zich niet houdt aan de controlevoorschriften ter zake van het ziekteverzuim en dat de werkgever bevoegd is tot stopzetting van het loon als de werknemer zonder deugdelijke grond geen passende arbeid verricht. Omdat duidelijk is dat het gaat om het weigeren van passende arbeid, had de werknemer in beginsel geen recht op doorbetaling van loon. Maar de kantonrechter wijst er op dat de wet ook eist dat de werkgever geen beroep kan doen op enige grond om het loon niet te betalen, tenzij hij de werknemer daarvan vooraf kennis heeft gegeven onverwijld nadat het vermoeden van het bestaan van een grond voor niet-betaling van het loon is ontstaan. Aan deze eis heeft de werkgever volgens de kantonrechter niet voldaan. De kantonrechter wijst op het feit dat “opschorten” van een loonbetaling volgens Van Dale betekent dat het loon wordt “uitgesteld”, “op een later tijdstip wordt gesteld” of dat “daarmee wordt gewacht” en niet dat deze definitief wordt stopgezet of dat deze vervalt. De kantonrechter schaart zich achter een overweging van het gerechtshof Leeuwarden in zijn arrest van 29 maart 2011, waar deze stelt dat van een werkgever mag worden verwacht dat hij zijn woorden zorgvuldig kiest, zeker waar een voor de werknemer zo ingrijpend middel wordt ingezet als een loonsanctie. De kantonrechter wijst verder op het feit dat de werknemer de Nederlandse taal niet volledig beheerste. Ook de zinsnede in de brieven van de werkgever, dat “de loonbetaling zal worden hervat zodra de werknemer zijn werkzaamheden hervat” wijzen volgens de kantonrechter niet eenduidig op een loonstopzetting in plaats van een loonopschorting, omdat met hervatting van de loonbetaling ook kan worden bedoeld dat het opgeschorte deel van het loon alsnog wordt uitbetaald. De vordering van de werknemer wordt vervolgens toegewezen.

Het vonnis van de kantonrechter toont opnieuw aan dat werkgevers bij het opleggen van sancties aan arbeidsongeschikte werknemers zeer zorgvuldig moeten optreden. Loonopschorting is aan de orde als het recht op loon tijdens ziekte niet kan worden vastgesteld wegens het niet nakomen van controlevoorschriften. Wordt vervolgens alsnog vastgesteld dat de werknemer ziek is, dan moet het loon alsnog met terugwerkende kracht volledig worden voldaan. Loonstopzetting is aan de orde als een werknemer weigert passende arbeid te verrichten of weigert mee te werken aan zijn re-integratie. In dat geval vindt hervatting van de loonbetaling pas weer plaats met ingang van de dag waarop de werknemer weer passende arbeid gaat verrichten respectievelijk weer mee gaat werken aan zijn re-integratie.