Ontslag wegens disfunctioneren van manager

Een manager die door zijn werkgever verantwoordelijk werd gehouden voor grote kostenoverschrijdingen op een bepaald project, kon door de werkgever niet worden ontslagen wegens disfunctioneren omdat de werkgever niet kon bewijzen dat de manager tekort was geschoten en omdat niet gebleken was dat de werkgever de manager in voldoende mate in de gelegenheid had gesteld zijn functioneren te verbeteren.

De manager was bij een technologiebedrijf verantwoordelijk voor een project betreffende een wapensysteem. Het project had te maken met kostenoverschrijdingen. Toen in oktober/november 2014 wederom kostenoverschrijdingen aan het licht kwamen, is de manager gevraagd om een bepaalde werknemer te vervangen. De manager was het daarmee echter niet eens en heeft voorgesteld om in plaats daarvan de betreffende werknemer persoonlijk te gaan coachen. Tijdens een beoordelingsgesprek met zijn nieuwe leidinggevende op 12 februari 2015 krijgt de manager complimenten voor zijn kwaliteiten, maar wordt hem ook medegedeeld dat essentieel is dat hij pro-actiever en minder afwachtend optreedt. Kort daarna komt een nieuwe forse overschrijding van de kosten van het project aan het licht en wordt duidelijk dat ook de beoogde einddatum niet zal worden gehaald. De werkgever stelt daardoor onaangenaam verrast te zijn omdat de manager kort tevoren nog zou hebben medegedeeld dat alles goed ging. Ook wordt de manager verweten de coaching van bovenbedoelde werknemer achterwege te hebben gelaten. Op 19 maart 2015 wordt de manager uit zijn functie ontheven. Overleg over herplaatsingsmogelijkheden en het uitvoeren van een assessment om te bepalen welke functie voor de manager het meest geschikt zou zijn, leiden niet tot een oplossing. De werkgever dient daarop bij de kantonrechter een verzoekschrift in tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Op dit verzoekschrift is het nieuwe ontslagrecht (na invoering van de Wet werk en zekerheid) van toepassing. De werkgever stelt op de eerste plaats dat de werknemer moet worden ontslagen wegens disfunctioneren, maar voor het geval de kantonrechter van mening mocht zijn dat daarvan geen sprake is wordt een drietal andere ontslaggronden aan het ontslag ten grondslag gelegd, te weten een verstoorde arbeidsverhouding, omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren en verwijtbaar handelen.
De kantonrechter stelt voorop dat onder het nieuwe ontslagrecht ontbinding van de arbeidsovereenkomst alleen kan plaatsvinden als daar een redelijke grond voor is en als herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In de wet zijn acht gronden genoemd die een redelijke grond voor ontslag kunnen vormen, welke gronden in de Ontslagregeling nader zijn uitgewerkt. Vervolgens stelt de kantonrechter dat het door de werkgever gestelde geen grond kan vormen voor de drie ontslaggronden die de werkgever subsidiair aan het ontbindingsverzoek ten grondslag heeft gelegd, zodat het er op aankomt of disfunctioneren van de werknemer als ontslaggrond kan worden aanvaard. Daarbij geldt als voorwaarde dat vaststaat dat de werkgever de werknemer tijdig in kennis heeft gesteld van de opvatting van de werkgever ten aanzien van de ongeschiktheid van de manager voor het verrichten van de overeengekomen werkzaamheden en dat de werkgever de manager in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren. De kantonrechter is van mening dat aan deze voorwaarden niet is voldaan. De stelling van de werkgever dat de kostenoverschrijdingen met de manager regelmatig zijn besproken heeft de werkgever niet kunnen onderbouwen. Ook kan de werkgever niet aantonen dat het gestelde disfunctioneren met de manager is besproken. Het beoordelingsgesprek van 12 februari 2015 kan niet als zodanig worden aangemerkt, omdat de verwijten die de manager worden gemaakt van vóór die datum dateren. Verder is naar de mening van de kantonrechter niet het vereiste verbetertraject aan de manager aangeboden. De werkgever had daartoe aan de manager een coachingstraject moeten aanbieden.

De beschikking van de kantonrechter toont treffend één van de belangrijke onderdelen aan waarin het nieuwe ontslagrecht van het oude verschilt. Onder het oude recht zou het ontbindingsverzoek van de werkgever waarschijnlijk wel zijn toegewezen. De kantonrechter zou de werkgever ook dan wel verwijten hebben gemaakt ten aanzien van het niet voldoende bespreken van het disfunctioneren en het niet aanbieden van een verbeteringstraject, maar zou in het feit dat de werkgever geen vertrouwen meer heeft in de manager waarschijnlijk aanleiding hebben gezien om de arbeidsovereenkomst toch te ontbinden. Daartegenover zou de kantonrechter de werkgever waarschijnlijk hebben veroordeeld om een hogere ontslagvergoeding te betalen. Onder het nieuwe recht is in vrijwel alle gevallen dezelfde ontslagvergoeding (de transitievergoeding) verschuldigd. Uitsluitend in hoge uitzonderingsgevallen, als sprake is van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever of werknemer, kan de kantonrechter daarvan afwijken. Tegelijkertijd kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst alleen ontbinden als volledig is voldaan aan de voorwaarden van één van de acht in de wet genoemde gronden voor ontslag. Een grond voor ontslag kan daarbij niet zijn samengesteld uit “een beetje disfunctioneren”, “een beetje verstoorde arbeidsverhouding” en/of “een beetje verwijtbaar gedrag”. Het gevolg is dat verzoeken tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst veel vaker dan voorheen zullen worden afgewezen. Werkgevers die toch de arbeidsovereenkomst willen beëindigen, zijn dan aangewezen op een beëindiging met wederzijds goedvinden (de zogenaamde “vaststellingsovereenkomst”). Daarbij heeft de werknemer dan echter een sterke onderhandelingspositie, aangezien zonder zijn medewerking de arbeidsovereenkomst niet kan worden beëindigd. Dit leidt er toe dat de werknemer naast de transitievergoeding een mogelijk aanzienlijke aanvullende ontslagvergoeding kan eisen. Werkgevers die niet in een dergelijke positie terecht willen komen, doen er goed aan om te zorgen dat binnen het bedrijf geldende normen voor gewenst en ongewenst gedrag schriftelijk worden vastgelegd en duidelijk kenbaar worden gemaakt en dat personeelsdossiers op orde zijn door het houden en schriftelijk vastleggen van periodieke functioneringsgesprekken.
Anders dan onder het voorheen geldende recht kan de werkgever overigens wel hoger beroep instellen tegen de beschikking van de kantonrechter.