Ontslag omdat opdrachtgever werknemer niet meer op locatie wil toelaten?

De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst van een werknemer op grond van het feit dat de enige opdrachtgever van de werkgever de werknemer niet meer op zijn terrein wilde toelaten, ondanks dat geen sprake was van een grond voor ontslag wegens verwijtbare gedragingen of wegens een verstoorde arbeidsverhouding.

De werknemer was als schoonmaker werkzaam bij een schoonmaakbedrijf dat treinen en stations schoonmaakt ten behoeve van Nedtrain. Nedtrain is de enige opdrachtgever van het schoonmaakbedrijf. In 2014 ontstaan problemen in de arbeidsverhouding met de schoonmaker die geruime tijd niet op zijn werk verschijnt en ook niet reageert op oproepen van de werkgever en op waarschuwingen. Als de werknemer uiteindelijk plotseling op zijn werk verschijnt, bedreigt hij een collega die hij aanspreekt op het terugbetalen van een (gestelde) geldlening. Later blijkt dat de werknemer op dat moment een klauwhamer in de achterzak van zijn broek had. De werknemer wordt uiteindelijk door de politie op de werkplek opgehaald en in een GGZ-instelling opgenomen op grond van een reeds eerder genomen rechterlijke beslissing tot verplichte opname. Als de werknemer in 2015 door de bedrijfsarts weer volledig arbeidsgeschikt wordt geacht, vraagt het schoonmaakbedrijf het UWV nog vóór de invoering van het nieuwe ontslagrecht om toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Als die ontslagvergunning niet wordt verleend, start het schoonmaakbedrijf een mediationtraject, dat echter niet tot een oplossing van het probleem leidt. Daarop verzoekt het schoonmaakbedrijf de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, primair wegens verwijtbare gedragingen, subsidiair wegens een verstoorde arbeidsverhouding en meer subsidiair wegens andere omstandigheden als gevolg waarvan voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet van de werkgever kan worden verlangd. Inmiddels is dan het nieuwe ontslagrecht van toepassing. De eerste twee ontslaggronden worden door de kantonrechter verworpen met een verwijzing naar het feit dat de werknemer ten tijde van de gedragingen die hem verweten worden onder invloed van een psychose verkeerde, waardoor zijn gedragingen hem niet verweten kunnen worden. Het feit dat de enige opdrachtgever van het schoonmaakbedrijf de werknemer niet meer wil toelaten op zijn terrein, vormt voor de kantonrechter echter aanleiding de arbeidsovereenkomst toch te ontbinden op grond van de meer subsidiair aangevoerde ontslaggrond. Omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer moet het schoonmaakbedrijf wel de transitievergoeding betalen. De door de werknemer daarbovenop gevorderde billijke vergoeding wordt door de kantonrechter evenwel afgewezen omdat ook geen sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever.

Het nieuwe ontslagrecht kent acht “redelijke gronden” op grond waarvan het UWV toestemming mag verlenen voor opzegging van de arbeidsovereenkomst dan wel op grond waarvan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst kan ontbinden. Zeven van deze gronden zijn tamelijk concreet uitgewerkt:
a. het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van beëindiging van de onderneming of wegens bedrijfseconomische omstandigheden;
b. langdurige arbeidsongeschiktheid;
c. veelvuldige arbeidsongeschiktheid met onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering;
d. disfunctioneren;
e. verwijtbare gedragingen;
f. gewetensbezwaren voor het verrichten van de bedongen arbeid;
g. een verstoorde arbeidsverhouding.
De achtste ontslaggrond (de “h-grond”) is een zogenaamde “rest-grond”: “andere omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”. Deze rest-grond is door de wetgever bedoeld voor uitzonderlijke gevallen, zoals die van een illegale werknemer of een gedetineerde werknemer. Hoewel de wetgever uitdrukkelijk te kennen heeft gegeven dat de rest-grond niet behoort te worden gebruikt om in het geval van meerdere onvoldragen gronden als een soort optelsom toch nog ontslag mogelijk te maken, zien kantonrechters in de rest-grond steeds vaker een mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te ontbinden in gevallen waarin aan meerdere andere gronden niet wordt toegekomen omdat aan de eisen daarvan niet wordt voldaan.