Verbetertraject van zes weken voldoende?

Een werkgever die van mening was dat een werknemer onvoldoende functioneerde, mocht in de omstandigheden van het geval volstaan met een verbetertraject van zes weken.

Bij een productiebedrijf werkte sinds 2003 een 55-jarige buitenlandse productiemedewerker. Reeds tijdens een beoordelingsgesprek in januari 2011 heeft de werkgever kritiek geuit op het functioneren van de werknemer. In 2014 heeft de werkgever besloten het werk van haar medewerkers nauwkeuriger te gaan monitoren. Omdat de werknemer in kwestie toen langdurig arbeidsongeschikt was, is de werkgever daarmee in zijn geval pas in 2015 gestart. Bij functioneringsgesprekken in november 2014 en in juni 2015 wordt het functioneren van de werknemer als onvoldoende aangemerkt. Bij het laatste gesprek worden concrete verbeterpunten geformuleerd. Op 4 augustus 2015 krijgt de werknemer een officiële waarschuwing. Tijdens een gesprek op 11 augustus 2015 wordt afgesproken een verbetertraject te starten. De werknemer zal daarbij ander werk gaan doen, de eerste twee weken onder begeleiding van een collega en daarna twee weken zonder begeleiding. Na vier weken zal het verbetertraject worden voortgezet met het werk dat de werknemer voorheen deed. Wekelijks zal het werk worden beoordeeld. Bij brieven van 28 augustus 2015 en 7 september 2015 spreekt de werkgever zijn ontevredenheid uit over het verloop van het eerste deel van het verbetertraject. Op 29 september 2015 stelt de werkgever voor de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Met dat voorstel gaat de werknemer niet akkoord. In plaats daarvan reageert de werknemer op verwijten die in de voorgaande brieven van de werkgever aan hem worden gemaakt. Op 5 november 2015 wordt een evaluatiegesprek gevoerd naar aanleiding van het tweede deel van het verbetertraject. In een beoordelingsgesprek op 23 november 2015 concludeert de werkgever tenslotte dat de werknemer op vrijwel alle punten onvoldoende functioneert.
Een door de werkgever ingediend verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt door de kantonrechter gehonoreerd. De arbeidsovereenkomst wordt per 1 april 2016 ontbonden. De werkgever is aan de werknemer de transitievergoeding van € 16.223 verschuldigd. Als de werknemer in hoger beroep gaat stelt het gerechtshof dat het verweer van de werknemer dat hij niet onvoldoende heeft gefunctioneerd volstrekt onaannemelijk is. De werknemer had nog gesteld dat hij de Nederlandse taal slecht beheerst en dat de werkgever dat wist, maar het gerechtshof is van mening dat dit de werknemer niet kan baten, omdat hij al meer dan dertien jaar in Nederland woont en werkt, en er desondanks niet voor gezorgd heeft dat hij zich de Nederlandse taal zodanig eigen heeft gemaakt dat hij zonder problemen met zijn collega’s en leidinggevenden kan communiceren. Daarbij komt volgens het gerechtshof dat de werkgever een cursus Nederlands heeft aangeboden en dat de communicatie met andere buitenlandse werknemers die de Nederlandse taal ook niet machtig zijn, zonder noemenswaardige problemen verloopt. Waar aldus sprake is van ongeschiktheid van de werknemer om aan de functie-eisen te voldoen, dient het gerechtshof nog te beoordelen of de werknemer daarvan tijdig in kennis is gesteld en of hij voldoende gelegenheid heeft gekregen om zijn functioneren te verbeteren. Het gerechtshof is van mening dat het verbetertraject, dat zes weken heeft geduurd, betrekkelijk kort is, maar is toch van mening dat het voldoende lang is geweest, gelet op het feit dat het deels ging om ongeschoold werk dat de werknemer al jaren verrichtte en gelet op het feit dat andere werknemers doorgaans na één week in staat zijn om het andere werk onder begeleiding te verrichten en na twee weken zelfstandig. Het gerechtshof laat daarom de beschikking van de kantonrechter waarbij de arbeidsovereenkomst is ontbonden, in stand.

De wet kent acht gronden op grond waarvan de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer kan beëindigen, als hij aan de voorwaarden van één van die gronden kan voldoen. De grond betreffende ongeschiktheid van de werknemer voor de uit te oefenen functie is daarbij de grond die in de (verhoudingsgewijs) minste gevallen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst leidt. Het niet voldoen aan het volgens de wet vereiste verbetertraject is dan meestal de boosdoener. Het arrest van het hof toont echter aan dat een verbetertraject niet per se lang hoeft te duren. Bij eenvoudig werk kan een verbetertraject ook kort zijn.