Geen ontslag na vechtpartij wegens ontbreken van protocol

Een werknemer die betrokken was bij een vechtpartij met een collega mocht niet door de werkgever worden ontslagen vanwege de persoonlijke gevolgen die dat ontslag voor hem zou hebben en vanwege het feit dat de werkgever geen reglement of protocol had dat dergelijk gedrag met ontslag bedreigde.

De werknemer in kwestie was als “warehouse agent” werkzaam bij een bedrijf dat vrachten afhandelt op Schiphol. Hij was 45 jaar oud en (met een onderbreking van enkele jaren) ruim 20 jaar bij het bedrijf werkzaam. Op 26 mei 2017 was de werknemer aan het einde van een nachtdienst betrokken geraakt bij een incident met een collega. De werkgever had hem daarop geschorst en na het horen van de werknemer en collega’s op staande voet ontslagen wegens het gebruiken van fysiek geweld ten opzichte van een collega. Ook de collega was op staande voet ontslagen, maar met de collega had de werkgever een vaststellingsovereenkomst gesloten waarbij het ontslag op staande voet was ingetrokken en waarbij de arbeidsovereenkomst alsnog was geëindigd zonder betaling van een ontslagvergoeding en zonder opzegtermijn. Die collega had inmiddels elders op Schiphol werk gevonden.
Als de werknemer bij de kantonrechter vernietiging van het ontslag op staande voet verzoekt, dient de werkgever een verzoek in om de arbeidsovereenkomst alsnog wegens verwijtbaar gedrag te ontbinden, indien het ontslag op staande voet vernietigd zou worden. De werknemer stelt dat geen sprake was van een echte vechtpartij, maar van een uit de hand gelopen discussie over het werk. Het ontslag op staande voet is volgens hem een te zware maatregel, gelet op zijn persoonlijke omstandigheden: 45 jaar oud, vader van vijf kinderen, kostwinner, een eenzijdig arbeidsverleden, spanningen als gevolg van de geestesgesteldheid van zijn dementerende moeder en het feit dat hij slechts één keer zijn beheersing heeft verloren als gevolg van stress en oververmoeidheid.
Waar de werkgever en de werknemer van mening verschillen over de feiten van het incident, houdt de kantonrechter het er op dat slechts sprake was van een korte schermutseling, waarbij de werknemer een collega een duw heeft gegeven met als gevolg dat deze collega de inhoud van een beker koffie of thee over zich heen heeft gekregen en dat de collega daarna de resterende inhoud van die beker over de werknemer heeft gegooid, gevolgd door het beetpakken van die collega door de werknemer en enig duw- en trekwerk waarbij zij op een bureau terecht zijn gekomen om uiteindelijk door collega’s uit elkaar te worden gehaald. De kantonrechter acht niet bewezen dat er, zoals de werkgever stelde, ook geslagen is, dat de werknemer koffie of thee in het gezicht van de collega heeft gegooid en dat de werknemer de collega bij de keel heeft gepakt. Van belang zijnde omstandigheden zijn volgens de kantonrechter verder dat de werknemer en de collega qua werk en rangorde min of meer elkaars gelijken waren en dat zij beiden “jongens van de straat” zijn. De kantonrechter vernietigt het ontslag op staande voet, omdat het ontslag op staande voet een te zwaar middel is, gelet op het feit dat de gevolgen van het ontslag op staande voet te ernstig zijn, gelet op de persoonlijke omstandigheden van de werknemer ten tijde van de schermutseling (met name de destijds bestaande spanningsklachten) en gelet op het feit dat er binnen de onderneming van de werkgever geen reglement of protocol was waarin geweld of agressief gedrag werd bedreigd met ontslag. Om dezelfde redenen wordt het voorwaardelijk ingediende verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst afgewezen. De werkgever wordt daarom veroordeeld tot loondoorbetaling en toelating van de werknemer tot hervatting van de werkzaamheden.

Ontslag op staande voet is het zwaarste ontslagmiddel, dat voor de werknemer de meest ernstige gevolgen heeft. Dat betekent ook dat het door de kantonrechter op de meest strenge wijze wordt gewogen. De kantonrechter moet bij die afweging bovendien ook de persoonlijke gevolgen van het ontslag voor de werknemer betrekken. Dat het ontslag op staande voet in het bovengenoemde geval geen stand hield, kan tegen deze achtergrond wel worden begrepen. Dat ook het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar gedrag werd afgewezen, ligt echter minder voor de hand. Opmerkelijk is dat de kantonrechter daarbij belang toekent aan het feit dat geen reglement of protocol bestond waarbij geweld of agressief gedrag met ontslag werd bedreigd. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat voor een ontslag wegens verwijtbaar gedrag noodzakelijk is dat aan de werknemer vooraf duidelijk moet zijn geweest wat door de werkgever wel of niet als toelaatbaar wordt gezien. Dat brengt met zich mee dat het beleid van de werkgever schriftelijk moet zijn vastgelegd en dat dit beleid aan de werknemers kenbaar moet zijn gemaakt. In diezelfde wetsgeschiedenis wordt echter een uitzondering gemaakt voor “evidente zaken als diefstal e.d.”. Niet duidelijk is waarom deze uitzondering niet zou gelden voor geweldpleging en agressief gedrag. Het lijkt toch evident dat een werkgever dergelijk gedrag niet kan tolereren.