Werkgever is niet verplicht tot jobcarving

Een gemeente behoefde voor een gedeeltelijk arbeidsongeschikte ambtenaar geen passend takenpakket te creëren omdat een wettelijke verplichting daartoe ontbreekt en omdat er ook geen redelijke mogelijkheid voor bestond.

De betreffende ambtenaar had al sinds 2000 een WAO-uitkering wegens gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Sinds 2007 was de mate van arbeidsongeschiktheid 45-55%. In 2014 had de ambtenaar zich toegenomen arbeidsongeschikt gemeld, waarna het UWV de WAO-uitkering na een verkorte wachttijd van vier weken berekende op basis van een mate van arbeidsongeschiktheid van 65-80%. Uit een arbeidsdeskundig onderzoek dat in opdracht van de gemeente was uitgevoerd, bleek dat het eigen werk voor de ambtenaar niet passend was, dat dit ook niet passend te maken was en dat er geen andere structurele functies bij de gemeente waren die voor de ambtenaar passend zijn. In het rapport wordt de gemeente geadviseerd om te onderzoeken of door middel van “jobcarving” (het afsplitsen van taken van functies, met als doel om met deeltaken van bestaande functies een nieuwe functie te creëren die geschikt is voor iemand die gedeeltelijk arbeidsongeschikt is) een passend structureel takenpakket kan worden gecreëerd. Dat takenpakket zou dan moeten bestaan uit eenvoudige, administratief ondersteunende werkzaamheden/deeltaken. De ambtenaar is volgens de arbeidsdeskundige in staat om fysiek lichte werkzaamheden te verrichten, die zij overwegend zittend kan verrichten, als sprake is van een bekende en vaste werkwijze, zonder deadlines en productiepieken, waarbij de ambtenaar kan terugvallen op collega’s en/of leidinggevenden. De gemeente wil de ambtenaar ontslaan wegens langdurige arbeidsongeschiktheid en vraagt in dat verband advies aan het UWV. Een arbeidsdeskundige van het UWV adviseert dan dat de ambtenaar twee jaar lang ongeschikt is voor haar eigen functie, dat herstel niet binnen zes maanden te verwachten is maar dat hervatting in ander passend werk binnen zes maanden mogelijk is omdat niet aannemelijk is dat door jobcarving geen passende oplossing kan worden gevonden.
Na dit advies ontslaat de gemeente de ambtenaar, waarbij de gemeente stelt de adviezen van de eigen arbeidsdeskundige en die van het UWV ten aanzien van jobcarving niet over te nemen, op de eerste plaats omdat geen verplichting tot jobcarving bestaat en op de tweede plaats omdat er binnen de gemeente na een reorganisatie geen passende deeltaken zijn die kunnen worden aangeboden. Tegen die beslissing maakt de ambtenaar bezwaar. Als dit bezwaar ongegrond verklaard wordt stelt zij beroep in bij de rechtbank en als ook het beroep ongegrond verklaard wordt, hoger beroep bij de Centrale Raad van Beroep. Maar ook bij de Centrale Raad van Beroep vangt de ambtenaar bot. De Centrale Raad van Beroep volgt daarbij het standpunt van de gemeente dat een verplichting tot het creëren van een functie ontbreekt en dat er geen geschikte deeltaken zijn. Bij dat laatste acht de Centrale Raad van Beroep van belang dat de ambtenaar aanzienlijke beperkingen heeft en dat zij zelf ook geen concrete deeltaken heeft aangewezen die zij met haar beperkingen nog zou kunnen verrichten.

Hoewel het hier gaat om een uitspraak op het gebied van het ambtenarenrecht, gedaan door de hoogste rechter op dat gebied, is de uitspraak ook interessant voor private werkgevers. Ook daar neemt het UWV vaak het standpunt in dat werkgevers door middel van jobcarving een geschikte taak voor een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer hadden moeten creëren. Dat oordeel leidt dan vaak tot het opleggen van een loonsanctie, waardoor de werkgever het loon 52 weken langer aan de zieke werknemer moet doorbetalen. De wet spreekt slechts over passende arbeid, zijnde “alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd”. Ook de Beleidsregels beoordelingskader Poortwachter, waarin het UWV concrete toepassing geeft aan de algemeen geformuleerde bepaling ter zake van het aanbieden van passende arbeid, spreken niet over deeltaken. In die Beleidsregels valt bijvoorbeeld te lezen dat “de werkgever een functie moet aandragen” (niet: “creëren”). Wel wordt er in het kader van het passend maken van het eigen werk gesproken over aanpassing van de eigen functie, de werkplek of de werkorganisatie. En ook staat er dat moet worden onderzocht of de eigen functie of een andere functie passend kan worden gemaakt door bijvoorbeeld technische of organisatorische aanpassingen of door scholing. Als voorbeeld van organisatorische aanpassingen worden daarbij genoemd: minder uren, herverdeling van taken, aanpassing van het arbeidspatroon of herplaatsing op andere vestiging, zo nodig door een ruil met een andere werknemer. Maar of de genoemde “herverdeling van taken” ook zo ver zou moeten gaan dat (lichtere) taken van een functie zouden moeten worden afgesplitst om deze structureel aan een zieke werknemer aan te bieden is zeer de vraag. Bovendien kan de vraag worden gesteld of het UWV terecht een zo vergaande toepassing heeft gegeven aan de algemeen geformuleerde wettelijke verplichting ten aanzien van het aanbieden van passende arbeid . Hoopgevend is dat het juist de Centrale Raad van Beroep is die daarover zou moeten oordelen als de vraag wordt voorgelegd in het kader van bezwaar tegen een door het UWV opgelegde loonsanctie.