Verstoorde arbeidsverhouding met werkneemster die steeds maar discussie zoekt

De arbeidsverhouding met een werkneemster werd door de kantonrechter ontbonden, niet op grond van een aantal wel verwijtbaar geachte gedragingen, maar omdat de arbeidsverhouding tussen de werkneemster en haar leidinggevenden verstoord was geraakt, doordat de werkneemster geen kritiek op haar gedrag aanvaardde en steeds maar de discussie opzocht.

Een bedrijf op Schiphol houdt zich bezig met de catering van vliegtuigmaaltijden voor luchtvaartmaatschappijen. Bij het bedrijf werkt sinds 2015 een 42-jarige werkneemster in de functie van flight supervisor. In die functie is zij de schakel tussen de luchtvaartmaatschappijen en de medewerkers van het bedrijf. Zij moet er voor zorgen dat de juiste aantallen maaltijden voor de vluchten worden aangevoerd. De werkzaamheden van de werkneemster zijn streng gereguleerd. Om op Schiphol te mogen werken moeten alle werknemers beschikken over een Schipholpas. Om die te verkrijgen is kennis vereist van de regels van Schiphol, die zijn vastgelegd in de Schipholregels en in het Safety & Security Zakboek. De voorschriften over voertuigen op vliegtuigopstelplaatsen zijn nader uitgewerkt in Departure Procedures, die tijdens een verplichte Transportation Training worden besproken en getoetst. Het opstellen en gebruiken van voertuigen op Schiphol wordt bovendien door de werkgever met de medewerkers besproken in een Ramp Safety Briefing. Verder geldt bij de werkgever een personeelshandboek en is er een Procedure for Control of Personal Hygiene and Health, waarvan de kennis op verschillende momenten wordt getoetst en waarop herhaaldelijk in memo’s en shift briefings wordt gewezen.
Vanaf juni 2018 uiten de leidinggevenden van de werkneemster regelmatig kritiek op de houding van de werkneemster en haar manier van samenwerken en op het feit dat zij zich niet houdt aan procedures en voorschriften. De werkneemster wordt twee maal schriftelijk gewaarschuwd, twee maal geschorst (met behoud van salaris) en er vinden in totaal vijf gesprekken met haar plaats. De werkneemster geeft steeds aan dat zij zich niet herkent in de kritiek op haar functioneren en dat zij vooral “haar eigen ding wil doen”. Als de werkneemster op 1 juli 2019 een opdracht van haar teamleider niet uitvoert en op 2 juli 2019 in strijd met de bedrijfsvoorschriften geen stropdas draagt en ook nog haar voertuig parkeert in strijd met de richtlijnen van Schiphol, is de maat voor de werkgever vol. De werkneemster wordt geschorst. Als zij niet mee wil werken aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, dient de werkgever bij de kantonrechter een verzoekschrift in tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dat verzoekschrift wordt primair gebaseerd op verwijtbaar gedrag van de werkneemster en subsidiair op een verstoorde arbeidsverhouding.
Aan de eerste ontslaggrond (het verwijtbare gedrag) legt de werkgever ten grondslag dat de werkneemster meerdere malen regels aan haar laars heeft gelapt. De werkgever noemt daarvan zeven verschillende voorbeelden en verwijt de werkneemster in het algemeen dat zij onduidelijk is in haar communicatie, met iedereen in discussie gaat, vooral haar eigen lijn trekt, een ongeïnteresseerde houding heeft, gebrek aan initiatief vertoont, overal lak aan heeft en gebrek aan zelfreflectie heeft. De werkneemster verweert zich door te stellen dat de beweerde overtredingen van de regels niet onderbouwd zijn, onwaar zijn of logisch verklaard kunnen worden. Volgens de werkneemster is de werkgever in werkelijkheid niet tevreden over het functioneren van de werkneemster, maar ontbreekt een verbeterplan dat nodig is om de werkneemster op die grond te ontslaan. De kantonrechter stelt vast dat niet alle verwijten van de werkgever voldoende vaststaan, maar dat de werkneemster wel degelijk verwijtbaar gedrag kan worden verweten. Dat verwijtbare gedrag is volgens de kantonrechter echter dan weer niet zodanig dat het ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt.
De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst echter toch wegens de verstoring van de arbeidsverhouding. De kantonrechter acht daarbij van belang dat op Schiphol hiërarchie, instructies en procedures erg belangrijk zijn, terwijl de werkneemster steeds als zij wordt aangesproken op haar gedrag of op overtreding van de procedures, de discussie opzoekt, kritiek niet aanvaardt of verklaringen geeft voor haar gedrag. In een omgeving waar onder grote tijdsdruk moet worden gepresteerd en waar strikte veiligheidsvoorschriften gelden is dat niet werkbaar. Omdat de werkneemster niet de inspanning wil leveren die noodzakelijk is om haar gedrag en prestaties te verbeteren, is het vertrouwen in de werkneemster zo ver afgenomen dat er geen draagvlak meer is voor verdere samenwerking. Dat geen verbeterplan is opgesteld, is volgens de kantonrechter niet relevant, omdat geen sprake is van een ontslag wegens disfunctioneren.

Als een werkgever bij de kantonrechter een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indient, gaat het in de praktijk vrijwel steeds over ofwel disfunctioneren, ofwel verwijtbaar gedrag ofwel een verstoorde arbeidsverhouding als ontslaggrond. Voor elke grond gelden andere voorwaarden. In geval van disfunctioneren moet een verbetertraject hebben plaatsgevonden. Omdat dit in de praktijk vaak moeilijk te realiseren is zonder de verhoudingen meteen op scherp te zetten, is dat verbetertraject er meestal niet. In geval van verwijtbaar gedrag moeten de geschonden normen redelijk en kenbaar zijn. De overtreding van die normen dient de ontbinding van de arbeidsovereenkomst te kunnen rechtvaardigen. Van alle ontslaggronden is de verstoorde arbeidsverhouding voor de werkgever de meest kansrijke. Voldoende is dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet meer mogelijk is. Of dat aan de werkgever dan wel aan de werknemer ligt is in eerste instantie niet eens zo belangrijk, zo lang de werkgever maar niet bewust op de verstoring van de arbeidsverhouding heeft aangestuurd om op die manier de arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen. Verwijten aan het adres van de werkgever kunnen wel leiden tot de toekenning van een billijke vergoeding bovenop de transitievergoeding.
De beschikking van de kantonrechter toont aan hoe dicht de drie ontslaggronden in de praktijk bij elkaar liggen. De verwijten aan het adres van de werkneemster die de kantonrechter gebruikt om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding te rechtvaardigen, lijken veel eerder te wijzen op een ontbinding wegens verwijtbaar gedrag of zelfs wegens disfunctioneren. De verstoorde arbeidsverhouding als ontslaggrond was voor de kantonrechter echter een veel gemakkelijker te bewandelen weg.
Vanaf 1 januari 2020 wordt het ook mogelijk om arbeidsovereenkomsten te ontbinden wegens een samenloop van de twee of drie bovengenoemde gronden. Ook als daarbij dan niet zou zijn voldaan aan alle voorwaarden van één ontslaggrond, kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst dan ontbinden, zij het dat daarbij dan een extra ontslagvergoeding aan de werknemer kan worden toegekend tot maximaal 50% van de transitievergoeding. Wij verwachten dat kantonrechters dan uiteindelijk in maar weinig gevallen de arbeidsovereenkomst niet zullen ontbinden. Dat zou betekenen dat onderhandelen over de voorwaarden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst in de praktijk veel eenvoudiger wordt. Het zou dan immers vooral gaan over de vraag of meer dan de transitievergoeding betaald moet worden, met bovendien een maximum van 150% van de transitievergoeding.