Is de terbeschikkingstelling van een auto een arbeidsvoorwaarde?


Uitgavejaar: 2021
Uitgavenummer: 440
Vindplaats: Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 12 oktober 2021, ECLI:NL:GHSHE:2021:3082

Uitspraak

Een werknemer die 13,5 jaar lang een auto had gereden die door de werkgever ter beschikking was gesteld en waarvan de werknemer ook privé gebruik mocht maken, mocht er niet op vertrouwen dat de terbeschikkingstelling van die auto ook een arbeidsvoorwaarde was geworden. Daarbij wordt van belang geacht dat het nieuwe mobiliteitsbeleid van de werkgever de instemming van de ondernemingsraad heeft gekregen en dat de werkgever een adequate overgangsregeling heeft getroffen voor het nadeel dat de werknemer ondervindt.

Een werknemer die sinds 1985 bij een telecomprovider werkt heeft in 2005 van zijn werkgever een leaseauto ter beschikking gesteld gekregen. De reden daarvan was dat hij toen een functie ging bekleden waarbij hij meer dan 12.000 zakelijke kilometers per jaar zou gaan rijden. Voor het privé-gebruik zou de werknemer een eigen bijdrage gaan betalen. Als de werkgever in 2013 wordt overgenomen wordt voorafgaand aan de overname door de oude werkgever nog eens bevestigd dat de auto ter beschikking is gesteld vanwege de uit te oefenen functie. Na de overname deelt de nieuwe werkgever mede dat de werknemer de auto kan blijven rijden tot het einde van het leasecontract en dat daarna zal worden bepaald of de werknemer in aanmerking komt voor een leaseauto. Als de nieuwe werkgever in 2017 een samenwerking aangaat met een andere onderneming, wordt aan de werknemer medegedeeld dat zijn arbeidsvoorwaarden daarbij vooralsnog ongewijzigd blijven maar dat er een harmonisatie van arbeidsvoorwaarden zal gaan plaatsvinden. In 2018 stelt de werkgever een nieuw mobiliteitsbeleid op dat het recht op een leaseauto beperkt tot werknemers met een ambulante functie. Omdat de werknemer geen ambulante functie heeft, verliest hij daarbij het recht op een leaseauto. In plaats daarvan krijgt hij recht op vergoeding van kosten van openbaar vervoer of kosten van eigen vervoer voor zakelijke reizen en woon-werkverkeer. Daarnaast krijgt hij recht op een mobiliteitsvergoeding van € 800 bruto per maand. Bij wijze van overgangsregeling mag de werknemer zijn leasecontract uitdienen, maar op 1 januari 2019 moet hij de auto moet inleveren.
De werknemer is het daarmee niet eens en vordert bij de kantonrechter een verklaring dat het ter beschikking stellen van een leaseauto een arbeidsvoorwaarde is, die de werkgever niet eenzijdig mag wijzigen. Als de kantonrechter die vordering afwijst, gaat de werknemer in hoger beroep.
Het gerechtshof oordeelt op basis van een arrest van de Hoge Raad uit 2018 dat de vraag of een gevolgde gedragslijn een arbeidsvoorwaarde is, afhankelijk is van wat partijen op basis van gedragingen en verklaringen van elkaar mochten verwachten en dat daarbij belang toekomt aan:
• de inhoud van de gevolgde gedragslijn;
• de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie van de werkgever en werknemer ten opzichte van elkaar;
• de lengte van de periode waarin de gedragslijn is gevolgd;
• hetgeen partijen over de gedragslijn hebben verklaard;
• de aard van de voor- en nadelen die uit de gedragslijn voortvloeien;
• de aard en omvang van de kring van werknemers ten opzichte van wie de gedragslijn is gevolgd.
Het hof acht van belang dat de werkgever een relatief grote werkgever is en dat de gedragslijn lange tijd is gevolgd. Ten aanzien van de inhoud van de gedragslijn overweegt het hof dat de leaseauto is toegekend vanwege het zakelijke aantal kilometers. Het feit dat dat alleen in de eerste twee jaar is gecontroleerd betekent volgens het hof niet dat de voorwaarde ter zake van een minimum aantal kilometers is vervallen. Bij de overgang van de onderneming is dit uitgangspunt bevestigd en toen de werkgever ging samenwerken met een andere onderneming is een harmonisatie van arbeidsvoorwaarden aangekondigd. Aldus is herhaaldelijk gecommuniceerd dat het verstrekken van de leaseauto aan voorwaarden was verbonden. Het hof acht verder van belang dat de ondernemingsraad heeft ingestemd met het nieuwe mobiliteitsbeleid en dat de werknemer voldoende is gecompenseerd, ook al wordt het nadeel van de werknemer daarmee niet volledig vergoed. Ook het hof wijst daarom de vordering van de werknemer af.


Commentaar

Arbeidsvoorwaarden mag een werkgever niet zo maar eenzijdig wijzigen. Zelfs als de werkgever zich de bevoegdheid daarvoor heeft voorbehouden, is dat alleen toegestaan als sprake is van een zwaarwichtig belang. Maar voordat kan worden toegekomen aan de vraag of sprake is van een zwaarwichtig belang, moet eerst sprake zijn van een arbeidsvoorwaarde.
Het gerechtshof oordeelt in dit geval dat geen sprake is van een arbeidsvoorwaarde. Op basis van hetgeen partijen over en weer tegen elkaar hebben verklaard is dat niet onbegrijpelijk. De auto was verstrekt vanwege een bepaalde mate van zakelijk gebruik en dat uitgangspunt was nooit echt uit beeld geraakt. Maar de omstandigheden dat de ondernemingsraad met de nieuwe mobiliteitsregeling had ingestemd en dat een adequate overgangsregeling was getroffen, lijken toch vooral van belang voor de vraag of sprake is van een zwaarwichtig belang. De vraag rijst daarom of het hof tot hetzelfde oordeel gekomen zou zijn als de ondernemingsraad niet zou hebben ingestemd met de mobiliteitsregeling en als geen overgangsregeling zou zijn getroffen. Voor de vraag of sprake was van een arbeidsvoorwaarde zouden deze omstandigheden niet van belang moeten zijn, maar het hof lijkt zich ook te hebben laten leiden door de gevolgen die de wijziging voor de werknemer heeft.