Geregelde ontbinding maakt tijdens loonsanctie einde aan arbeidsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer werd tijdens de periode waarin door het UWV aan de werkgever een loonsanctie was opgelegd, beëindigd door middel van een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter die door partijen was “voorgekookt”. De vraag is op welke uitkering de werknemer na het einde van de arbeidsovereenkomst recht zal hebben.

Bij een autobedrijf werkt een werknemer die al sinds november 2019 ziek is. Het UWV heeft aan de werkgever een loonsanctie opgelegd wegens het plegen van te weinig re-integratie-inspanningen. De werkgever moet daardoor tot november 2022 het loon tijdens ziekte doorbetalen. De werkgever verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden omdat de arbeidsverhouding zodanig verstoord is dat van de werkgever niet kan worden verlangd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De werkgever vermeldt daarbij dat de werknemer van de verstoring van de arbeidsverhouding geen verwijt te maken valt. Herplaatsing van de werknemer ligt volgens de werkgever niet in de rede. De werknemer erkent dat de arbeidsverhouding verstoord is. Herplaatsingsmogelijkheden zijn er volgens de werknemer niet.
De kantonrechter oordeelt dat aldus vaststaat dat zich één van de in de wet genoemde redelijke gronden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst (een verstoorde arbeidsverhouding) voordoet. Door de opgelegde loonsanctie is wel het opzegverbod tijdens ziekte verlengd. De kantonrechter is echter van mening dat zich een uitzondering op dit opzegverbod voordoet, omdat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer moet eindigen. De werknemer heeft namelijk verklaard dat zijn gezondheidstoestand door het voortduren van het dienstverband is verslechterd en dat hij verwacht dat verdere voortzetting van het dienstverband een negatief effect zal hebben op zijn gezondheid en re-integratie. De werknemer is daarom volgens de kantonrechter gebaat bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Het opzegverbod staat aldus niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg. Omdat de werkgever en de werknemer afspraken hebben gemaakt over de financiële afwikkeling van de arbeidsovereenkomst, waaronder de transitievergoeding, welke afspraken zijn vastgelegd in het proces-verbaal van de zitting van de kantonrechter, hoeft de kantonrechter daarover niet meer te beslissen. De kantonrechter volstaat daarom met het uitspreken van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

De beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer is een probleem. Waar een niet zieke werknemer zijn recht op een WW-uitkering niet verspeelt door mee te werken aan zijn eigen ontslag (zo lang hij maar niet zelf het initiatief daartoe heeft genomen en geen sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet), pleegt een zieke werknemer een benadelingshandeling ten opzichte van het UWV of de eigenrisicodrager als hij tijdens ziekte meewerkt aan zijn eigen ontslag en heeft hij dan geen recht op een Ziektewetuitkering. Recht op een WW-uitkering heeft de werknemer evenmin, omdat hij niet beschikbaar is voor de arbeidsmarkt. Een “papieren hersteldmelding” die met de werknemer zou kunnen worden afgesproken, is eveneens riskant omdat het UWV bij een latere ziekmelding van de werknemer het UWV al snel zal concluderen dat van herstel nooit sprake is geweest. Dat kan tot gevolg hebben dat de werknemer de overeenkomst waarbij de arbeidsovereenkomst is beëindigd probeert te laten vernietigen wegens “dwaling”. Als de Ziektewetuitkering niet wordt geweigerd wegens het plegen van een benadelingshandeling zou deze alsnog voor rekening komen van de (middel)grote werkgever. Dat leidt dan tot verhoging van de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas of tot het moeten betalen van de Ziektewetuitkering als eigenrisicodrager.
Door de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter te laten ontbinden (op vooraf door de partijen afgesproken voorwaarden) kan geprobeerd worden te voorkomen dat het UWV de toekenning van een Ziektewetuitkering weigert wegens het plegen van een benadelingshandeling: de werknemer kan dan stellen dat hij niet heeft meegewerkt aan zijn eigen ontslag. Het is immers de werkgever die dat ontslag heeft aangevraagd en het is de kantonrechter die vervolgens heeft besloten dat de arbeidsovereenkomst moest eindigen. Omdat alle door de werkgever gestelde feiten juist waren hoefde de werknemer daartegen geen verweer te voeren. Het UWV zal een beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte hoe dan ook met argusogen bekijken, omdat de werkgever daarmee bevrijd wordt van de verplichtingen tot doorbetaling van loon tijdens ziekte en tot re-integratie ten koste van het UWV die vervolgens een Ziektewetuitkering zou moeten gaan betalen en die ook zou moeten gaan zorgen voor de re-integratie van de ex-werknemer.
Het wordt allemaal nog veel ingewikkelder als de arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer moet worden beëindigd tijdens een periode waarin voor de werkgever een loonsanctie geldt. Terugvallen op een Ziektewetuitkering is dan sowieso niet meer aan de orde omdat de maximale uitkeringsduur van 104 weken dan inmiddels is verstreken. Toekenning van een WW-uitkering stuit nog steeds af op het feit dat de werknemer vanwege ziekte niet beschikbaar is voor de arbeidsmarkt. En als de werknemer hersteld zou zijn, dan zou het meewerken aan het eigen ontslag volgens de Centrale Raad van Beroep (uitspraak van 30 november 2011) nog steeds een benadelingshandeling zijn die aan toekenning van een WW-uitkering in de weg staat, omdat daardoor de werkloosheid wordt vervroegd. De toekenning van een WIA-uitkering is dan aldus de enige resterende mogelijkheid.
Gedurende de duur van de loonsanctie wordt de behandeling van de aanvraag van de werknemer voor een WIA-uitkering opgeschort, maar als de arbeidsovereenkomst eindigt kan de werknemer om het UWV vragen om de behandeling van de aanvraag te hervatten. Anders dan de WW en de Ziektewet kent de WIA niet de benadelingshandeling als weigeringsgrond, maar de werknemer die niet tenminste 35% arbeidsongeschikt is voor algemeen geaccepteerde arbeid in de zin van de WIA, zal toch weer aangewezen zijn op de toekenning van een WW-uitkering, die in beginsel wordt geweigerd wegens het plegen van een benadelingshandeling.
Ook dan zou echter dienen te gelden dat het beëindigen van de arbeidsovereenkomst geen benadelingshandeling kan zijn, als het voortduren van de arbeidsovereenkomst een ziekmakende omstandigheid is, die aan herstel in de weg staat. Heel snel zal dat niet zo zijn, omdat dan ook moet vaststaan dat zelfs het volgen van een tweede spoortraject (gericht op inschakeling in passende arbeid bij een andere werkgever) niet van de werknemer verlangd kan worden.
Zelfs bij een “geregelde” ontbinding van de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte zijn er aldus grote onzekerheden omtrent de toekenning van een uitkering aan de werknemer. Dat maakt het beëindigen van de arbeidsovereenkomst bijzonder lastig.