Ontslag op staande voet wegens tijdens ziekte werken bij een andere werkgever

Een werkneemster die voor haar werkgever en de bedrijfsarts had verzwegen dat zij een andere baan had en dat zij ook in die andere baan tijdens haar arbeidsongeschiktheid re-integratiewerkzaamheden verrichtte, was volgens de kantonrechter op goede gronden op staande voet ontslagen.

Bij een GGZ-instelling werkt een werkneemster in de functie van begeleider gedurende 32 uur per week. In maart 2020 valt de werkneemster ziek uit door een verkeersongeval. In april 2021 vraagt de werkgever verschillende werknemers om een (nieuwe) verklaring omtrent het gedrag, omdat in de personeelsadministratie geen (actuele) verklaring omtrent het gedrag aanwezig is. De werkneemster werkt op dat moment vier dagen per week gedurende vier uur per dag en volgens de bedrijfsarts is dat het maximum dat de werkneemster op dat moment aan kan. Als de werkneemster bij de werkgever een verklaring omtrent het gedrag aanlevert, blijkt die te zijn gedateerd op oktober 2020 en is op de verklaring als doel vermeld het werken als begeleider bij een ander bedrijf. Het werken bij een andere werkgever is in strijd met de toepasselijke cao als dat niet verenigbaar is met de functie of met de belangen van de werkgever.
De werkneemster wordt daarom geschorst in afwachting van de uitkomsten van nader onderzoek door de werkgever. Twee dagen later vindt een gesprek met de werkneemster plaats, waarbij ook haar gemachtigde aanwezig is. De werkneemster deelt dan mede dat zij op het moment van het verkeersongeval ook nog via een uitzendbureau werkte. Omdat zij door het verkeersongeval ook ziek was voor het werk via dat uitzendbureau, eindigde de arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau. In plaats daarvan ontving zij een Ziektewetuitkering van het UWV. Omdat het UWV haar die verplichting in het kader van de re-integratie oplegde, was zij vervolgens via een uitzendbureau als zelfstandige gaan werken voor een andere zorginstelling voor gemiddeld vier maal vier uur per week. Op die manier zou de werkneemster in oktober en november 2020 in totaal 68 uur hebben gewerkt, maar ze zou er na een maand mee gestopt zijn omdat het niet meer ging. Na het gesprek wordt de werkneemster vervolgens door de werkgever per brief op staande voet ontslagen.
De werkneemster verzoekt de kantonrechter om het ontslag op staande voet te vernietigen. Volgens haar is het ontslag op staande voet niet onverwijld gegeven en is geen sprake van een rechtsgeldige reden voor het ontslag op staande voet. De kantonrechter deelt die mening echter niet.
De werkgever heeft volgens de kantonrechter zorgvuldig en voldoende voortvarend gehandeld bij het geven van het ontslag op staande voet. Er was reden voor onderzoek omdat de werkneemster meldde dat de werkgever er van op de hoogte was dat zij nog bij een ander bedrijf werkte. Ook moest de werkgever onderzoeken of juist was dat de werkneemster op last van het UWV passende werkzaamheden bij een ander bedrijf moest gaan verrichten. Het ontslag op staande voet is gegeven binnen twee of drie dagen na het ontstaan van het vermoeden dat van een dringende reden sprake was. In die periode is de werkneemster geschorst, is onderzoek gedaan en heeft een gesprek met de werkneemster plaatsgevonden. Dat de werkneemster niet direct tijdens het gesprek, maar onmiddellijk na het gesprek per brief is ontslagen, maakt volgens de kantonrechter niet dat het ontslag op staande voet niet onverwijld is gegeven.
De ontslagbrief was volgens de kantonrechter wel wat omslachtig omschreven, maar daaruit moest de werkneemster voldoende duidelijk zijn dat zij werd ontslagen omdat zij tijdens haar arbeidsovereenkomst en tijdens haar arbeidsongeschiktheid voor een andere werkgever werkte zonder daarvan de werkgever of de bedrijfsarts op de hoogte te stellen. Dat was een dringende reden die het ontslag op staande voet rechtvaardigt. Voor het niet informeren van de bedrijfsarts had de werkneemster tijdens de zitting van de kantonrechter geen goede verklaring kunnen geven. Het werken bij een andere werkgever was in strijd met de belangen van de werkgever en daarom in strijd met de cao omdat de werkneemster in beide functies tot maximaal 64 uur per week werkzaam zou kunnen zijn geweest. Dat de werkgever niet precies had aangeduid welke feiten en omstandigheden aan het ontslag op staande voet ten grondslag werden gelegd, betekende in dit geval niet dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was. Het was voldoende dat de feiten die waren komen vast te staan op zichzelf een ontslag op staande voet rechtvaardigden, dat de werkgever had gesteld dat de werkneemster ook op staande voet zou zijn ontslagen als slechts dat deel van de feiten zou komen vast te staan en dat ook aan de werkneemster duidelijk moest zijn geweest dat zij op staande voet zou zijn ontslagen als slechts dat deel van de feiten zou komen vast te staan. De persoonlijke gevolgen van het ontslag waren volgens de kantonrechter niet van dien aard dat om die reden geen sprake zou zijn geweest van een dringende reden. De kantonrechter wijst er daarbij op dat het algemeen bekend is dat werkgevers in de zorg een groot tekort aan arbeidskrachten hebben.
De kantonrechter is ook van mening dat de werkneemster ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en dat zij daarom geen recht op transitievergoeding heeft. Ook is het niet ontvangen van de transitievergoeding volgens de kantonrechter niet naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar, zodat de werkneemster niet om die reden toch geheel of gedeeltelijk recht heeft op de transitievergoeding.

In beginsel heeft een werknemer natuurlijk het recht om naast een arbeidsovereenkomst nog ander werk te verrichten, zeker als die werknemer niet full-time werkt. En in beginsel hoeft een werknemer van het bestaan van dat andere werk ook geen melding te doen bij de werkgever, al zou gesteld kunnen worden dat de werkgever het recht heeft dit te weten in verband met de naleving van de Arbeidstijdenwet ten aanzien van de maximale wekelijkse arbeidsduur. In dit geval gold echter een cao-bepaling die de werknemer verbood om ander werk te verrichten als de werkgever daar last van zou kunnen ondervinden. De (maximale) omvang van het andere werk bracht met zich mee dat dat het geval was. De werkneemster had natuurlijk in elk geval met de bedrijfsarts moeten bespreken dat er ook nog een re-integratietraject bij de andere werkgever liep, omdat dat van belang was voor het aantal uren dat de werkneemster tijdens ziekte kon werken.
Vanaf 1 augustus a.s. treedt een wetswijziging in werking waarmee een Europese Richtlijn tot uitvoering wordt gebracht. Eén van de gevolgen daarvan is dat nevenwerkzaamheden dan niet meer mogen worden verboden, tenzij sprake is van een objectieve rechtvaardiging voor een dergelijk verbod. Onder meer redenen van gezondheid en veiligheid, bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten en het vermijden van belangenconflicten kunnen een dergelijke objectieve rechtvaardiging vormen. Nevenwerkzaamheden die kunnen inhouden dat de werknemer tot 64 uur per week zou kunnen werken, zouden ook dan echter nog kunnen worden verboden omdat de gezondheid van de werknemer dan in het geding zou kunnen komen en omdat de Arbeidstijdenwet daarmee zou worden overtreden.